“Las empresas desoyen una oportunidad”

Grandes, medianas, pequeñas; multinacionales o familiares... todas las empresas tienen la obligación de no discriminar a sus empleados  por cuestiones de género. Esa obligación genérica de velar por la igualdad se concreta, además, de forma específica en la Ley Orgánica que desde el año 2007 se dirige a las que superan los 250 trabajadores. Son proporcionalmente pocas empresas, pero al mismo tiempo las que emplean a más personas.

¿La gran empresa se acerca a la igualdad desde un enfoque muy distinto a la pequeña, por sus mayores recursos y capacidad?

Es cierto que las grandes compañías disponen de más recursos que las pymes, pero cuando hablamos de igualdad no debemos pensar en una gran inversión. Se trata sobre todo de cambios de chip, de cambios en la manera de gestionar, de introducir protocolos de actuación a la hora de seleccionar al personal, al promoverlo, al diseñar las políticas de conciliación de la vida laboral y la familiar o la formación, y, por supuesto, los esquemas salariales.

Me refería al  mero hecho de tener a alguien que se pueda ocupar de realizar un diagnóstico, de revisar las nóminas, de planificar cambios.

Entiendo. Pero los planes de igualdad involucran a muchos; vamos, a todos los departamentos de una empresa. Desde el comité de dirección hasta el último trabajador. Si no, no van a ninguna parte. Claro que debe haber quien vigile su cumplimiento, pero es un compromiso de toda la compañía. Hay cuestiones fáciles de advertir, como la que tiene que ver con la información cuantitativa, como si una persona gana más que otra o recibe menos formación que otra. Sin embargo, la información cualitativa es mucho más difícil de evaluar. Hay muchos aspectos relacionados con la promoción o la selección de personal, muchos asuntos ligados al área de Recursos Humanos, en los que puede existir discriminación indirecta incluso sin pretenderlo. Ocurre incluso en la forma en la que se plantea una oferta de trabajo. Si se expone que se busca a “una secretaria” o a “un director financiero”.

¿Podemos hablar de fracaso en la implantación de planes de igualdad en las empresas españolas? Ustedes estiman que sólo el 10% de las que están obligadas lo tienen.

Uno de los problemas con los planes de igualdad es que no hay obligación legal de registrarlos. No existe, pues, un registro exhaustivo sobre cuántos hay y quiénes los han firmado.  Se han realizado algunos estudios sobre la base de muestras, como el nuestro. Partimos de la base de que las compañías que sí han acordado uno, lo hacen público en su web.

¿A qué atribuye un incumplimiento tan flagrante?

Sobre todo, al desconocimiento. Es desconocimiento puro y duro. Lo mismo ocurrió con la antigual LISMI, que obligaba a las empresas a que el 2% de la plantilla se reservara a personas con alguna discapacidad. Tardó tiempo en  calar. Hace falta una mayor difusión de la ley.

¿Sanciones mayores en caso de incumplimiento podrían ayudar?

En el año 2015, la Inspección  impuso sanciones totales por cuestiones relativas a la protección por maternidad y lactancia, acoso sexual en el trabajo, incumplimientos de conciliación y otras relacionadas por un total de 600.000 euros. Puede pensarse que es mucho o poco. La ley da la posibilidad de, en lugar de pagar, resolver el problema con la puesta en marcha de un plan de igualdad, busca reparar el problema de fondo.

¿La crisis ha dejado la lucha por la igualdad de género en un segundo plano?

Da la sensación de que se da prioridad a otras cuestiones, como se ha visto con la suspensión de ayudas a las pequeñas y medianas empresas que voluntariamente querían tener un plan de igualdad. El desconocimiento de las empresas, por una parte, se suma a las prioridades del déficit público. Y al final, el resultado acaba siendo que muchas empresas desoyen una oportunidad y desaprovechan lo que no es sino una ventaja competitiva para ellas mismas. Eso es lo que no acaban de comprender. Al final del camino vemos cómo las prestaciones que perciben las mujeres son más bajas, porque muchas han estado trabajando con contratos a tiempo parcial y con salarios más reducidos. Parecía que íbamos avanzando, pero la brecha se agranda.