Tres modelos españoles

La economía social demuestra que es posible aunar la implicación de los trabajadores en la toma de decisiones con rentabilidad y ambición empresarial.

La democracia económica en España se circunscribe casi exclusivamente a la economía social, pero con casos muy potentes —y con distintas fórmulas jurídicas— que muestran que es perfectamente compatible con la rentabilidad y la ambición empresarial. Unas jornadas recientes de CC OO sobre democracia económica puso el foco en tres ejemplos destacados: Consum, TUGSAL y CAF.

Uno de los ejemplos más claros es Consum, una cooperativa polivalente, formada por socios consumidores y socios de trabajo. En la mesa del consejo rector —órgano principal de control mensual— se sientan el 50% de socios consumidores y el otro 50% de trabajo.

Consum es el vivo ejemplo que nos muestra que se puede ser grande, y crecer, con una participación democrática en los puestos de toma de decisiones. “Se puede ser una empresa sostenible, rentable, grande y mantener los valores originales”, sentencia Guillermina Cano, que ha sido durante ocho  años miembro del consejo rector de Consum y ejerce como ejecutiva de comunicación interna y atención social de la cooperativa.

Consum (véase recuadro) tiene más de 16.000 personas trabajadoras y una facturación de casi 3.000 millones de euros. Con presencia en todo el arco mediterráneo y en Castilla-La Mancha, tiene 755 tiendas, de las que la mayoría (456) son propias y las 299 restantes, pequeñas franquicias (los supermercados bajo la marca Charter).

El trabajo es de calidad. El 85% de los trabajadores son socios, y si se suma a los empleados con contrato indefinido y a los socios en periodo de prueba, el porcentaje llega al 95% de la plantilla.

Pero, además de estar en el consejo rector, los trabajadores y trabajadoras tienen un órgano dedicado íntegramente a los temas laborales. Se trata del comité social. En cada centro hay como mínimo un representante social, y esos representantes sociales representan a una zona. El comité social se reúne todos los meses con los presidentes de todas las zonas para evaluar la situación laboral y resolver cualquier incidencia, los permisos y otros temas laborales.

25% Anual de los beneficios. Los trabajadores de Consum hacen aportaciones de capital que recuperan cuando se van. Mientras tanto, reciben el 25% de los beneficios y los intereses que genera su aportación inicial

Además, cada mes, la presidenta del comité social se reúne con el consejo rector. El comité actúa como un órgano de asesoramiento en temas sociolaborales. Y, antes de la asamblea general anual, hay juntas preparatorias de socios consumidores y trabajadores. Asisten los delegados votados por sus propios compañeros y llevan a la asamblea los temas a tratar. 

Uno de ellos es el de los beneficios y los intereses. Consum tiene un sistema particular de capitalización en el que la cooperativa paga a los trabajadores y trabajadoras unos intereses por el dinero aportado. “Cuando entramos a la cooperativa hacemos una aportación inicial, explica Cano. “Cuando hay reparto de beneficios, esa cantidad que has aportado se va incrementando.  Lo que recibes en metálico anualmente son los intereses a ese capital”.

En el último plan estratégico, quienes trabajan en la cooperativa pidieron que de esos beneficios, de ese dinero reinvertido en la cooperativa, se pudiera monetizar algo. Hasta entonces nadie percibía nada de los beneficios hasta que se iba, y recibía todo el capital junto.

Los socios trabajadores perciben en metálico cada año los intereses que genera su aportación inicial más el 25% de los beneficios. Una vez pasados tres años, este monto equivale a una paga extra. Todo esto más una serie de beneficios sociales que suelen estar por encima de lo establecido por ley.  “Hemos ido por delante de la legislación, por ejemplo, en los permisos de paternidad. Hace años que hemos concedido dos semanas más de lo establecido por la ley hasta que en enero de este año, por fin, se han equiparado también en la ley los permisos de paternidad y maternidad”.

Para mantener viva la democracia, trabajan mucho la comunicación interna y los  trabajadores son muy conscientes de que la empresa es también de ellos. Por otro lado, los clientes, que no participan tanto aunque sean socios, sí que tienen un  departamento en atención al cliente y un trato cercano con el equipo de trabajo. Y por ser socios, se benefician de importantes descuentos en sus compras.

Estas tres formas de participación de los trabajadores han surgido de momentos de crisis económica

“Tenemos una app interna y una de las frases más repetidas es: 'Consum es mi segunda familia”, dice Cano. Tal vez por ello han conseguido varias medallas. Entre otras, el certificado de empresa familiarmente responsable, el distintivo de igualdad del Ministerio y la calificación de Empresa Top Employers (clasificación de empresas que se distingue por las buenas prácticas). 

TUGSAL

Carles Fábregas, director general de TUGSAL (Transportes Urbanos y Servicios Generales, S.A.L.), cuenta que cada año sus propios compañeros de trabajo le examinan. “El consejo de administración, en cuanto considere que no cumplo sus espectativas, me puede echar”, expresa de manera amable. “Lo habitual es que se apruebe que continúe, pero esto puede cambiar”. 

Ese consejo de administración está formado por trabajadores. En TUGSAL, que es una sociedad laboral, hay 950 empleados, de los que 825 son accionistas (trabajadores con contrato indefinido y propietarios). Los 150 restantes son personal eventual que trabaja para campañas especiales en momentos concretos.

TUGSAL es la empresa beneficiaria de dos grandes contratos de transporte del Área Metropolitana de Barcelona (TMB), y gestiona 30 líneas en una zona donde viven unas 400.000 personas.

Surgió en 1985, de la quiebra de una empresa privada que operaba el transporte urbano en Badalona. Entonces la economía social recibió un fuerte impulso, durante el Gobierno de Felipe González. La compañía empezó a pequeña escala, con 8 líneas de autobuses,y en estos 35 años fue encadenando contratos, cada vez con más líneas y ahora también en el transporte nocturno de Barcelona. El contrato que tiene TUGSAL con TMB es el principal contrato público urbano que tiene esa Administración pública con una empresa privada.

En el consejo de administración de TUGSAL participan distintos estamentos de la empresa: mecánicos, conductores y miembros del comité de empresa. “El presidente representa sobre todo un liderazgo social ampliamente validado por los trabajadores”, agrega Fábregas.
El comité de empresa tiene mucha influencia y es muy escuchado. Es un contrapeso al consejo de administración, aunque todos tiran hacia un mismo objetivo, que es mantener viva a la empresa.

“Una de las grandezas es que el presidente del consejo de administración es una persona que hace 20 años había sido presidente del comité de empresa”, dice Fábregas. “En una empresa al uso esto sería imposible de entender. En este caso, el consejo de administración y el comité de empresa luchan todos por los trabajadores”. 

En las sociedades laborales, a diferencia de las cooperativas, se pueden comprar y vender acciones. Aunque más acciones no significa tener más votos.  En TUGSAL, cuando un trabajador pasa a tener un contrato indefinido, la entrada comporta la compra de un determinado número de acciones, hoy por hoy 400. No las tiene que pagar de una vez, sino que se le descuenta de la nómina durante un tiempo.

ILUSTRACIÓN: ANDREA BOSCH

Los socios fundadores de TUGSAL (117, ya casi todos jubilados) tenían muchas más acciones (hay un total de un millón). A medida que estos accionistas se han ido jubilando, la empresa ha ido recomprando las participaciones. Así, dispone de una autocartera. Nadie puede tener más de 15.000 acciones, es decir, el 1,55% del capital. “El consejo de administración capitaliza la relación con el comité de empresa y la gestión. Este triángulo es fundamental”, zanja Fábregas.

TUGSAL corre ahora un peligro, pues el contrato con el TMB está a punto de acabar y hay empresas multinacionales muy poderosas que podrían ganar el próximo concurso. Dependen en parte de que la Administración tome en cuenta los 35 años ya realizados, y la importancia de la participación de los trabajadores en el cumplimiento de sus derechos laborales.

Cartera Social de CAF

El tercer ejemplo de participación de los trabajadores en la empresa es CAF, que tienen un capital social invertido en la empresa, junto con otros accionistas, equivalentes a los esquemas ESOP de los países anglosajones. CAF (Construcciones Auxiliares de Ferrocarriles) es una empresa nacida a finales del siglo XIX y con sede social en Beasain (Gipúzcoa) que fabrica trenes y material ferroviario para las redes de tranvía, ferrocarril metropolitano, metro, cercanías, alta velocidad, etc. Hacen, además, mantenimiento y señalización. Es una multinacional cuyo accionariado principal es de los trabajadores. A través de Cartera Social, estos tienen el 24,56% del capital de la empresa, mientras que Kutxabank tiene el 14,06%, Indumenta Pueri el 5,02% y Norges Bank el 3%.  CAF cotiza en la Bolsa de Madrid.

“Cartera Social no tiene representación en el consejo de administración de CAF, pero en el de Cartera Social se sientan cuatro representantes por parte de CAF de alta dirección, por lo que es una vía más de comunicación con la empresa”, explica David Alierta, de Cartera Social.

Cartera Social nació en 1994, en plena crisis industrial. En 1993, apoyados por el Gobierno Vasco, a través del Plan Garapen, los trabajadores fijos de la empresa decidieron formar esta sociedad, con la siguiente fórmula: todos los trabajadores fijos tienen derecho a unos títulos convertidos en participaciones. La forma de pago es mediante el 2% de su sueldo durante siete años. A partir del séptimo año el trabajador cobra unos dividendos, como cualquier accionista. Cuando se va de la empresa puede convertir sus participaciones en acciones o cobrar el dinero equivalente al precio  de la acción.

La sociedad está formada por los sindicatos ELA, LAB, UGT y CC OO. Son garantes de la gestión de tesorería y de futuras recompras de acciones para ampliación de partícipes.

“Somos un ejemplo de que en verdad sí que se puede ser una empresa participada y viable con muchos beneficios y una mutua protección”, resume David Alierta. “La empresa está a salvaguarda de posibles opas por parte de los mercados y los trabajadores somos partícipes de los beneficios generados, creando un canal más de comunicación con la alta dirección, lo que agrega un plus a los sindicatos”.

 

Consum

Trabajadores: 
16.031 (consumidores: 3,4 millones)

Facturación: 
2.935 millones de euros (2019)

Beneficios: 
54,6 millones de euros

Año de nacimiento: 
1975

Ámbito de actuación: 
Supermercados del arco mediterráneo

 

TUGSAL

Trabajadores/socios: 
950 (llegaron a ser 2.000)

Facturación: 
75 millones de euros (2019)

Beneficios: 
4.300.000

Año de nacimiento: 
1985

Ámbito de actuación: 
Transporte en el Área Metropolitana de Barcelona

 

CAF/Cartera Social

Número de trabajadores: 
13.000 personas

Facturación: 
1.497 millones de euros

Beneficios: 
10 millones de euros (pago de dividendos 0,842 € por acción). Datos de 2019.

Año de nacimiento: 
1994 (Cartera Social)  CAF en 1892