Las mujeres dicen ¡basta ya!

El episodio de Luis Rubiales, hecho público de machismo y abuso  ante las cámaras de televisión del mundo entero tras final del Mundial de fútbol femenino, es apenas la punta del iceberg de un problema mucho más común y más grave de lo que se cree. A inicios de este año, la Audiencia Provincial de Murcia condenaba al capataz Mimoune Zouhir a penas que suman 42 años de prisión por abusar sexualmente de seis jornaleras en una finca agrícola de Torre Pacheco (Murcia). En estos momentos la fiscalía se encuentra investigando nuevos casos de acoso sexual y explotación laboral a las mujeres que recolectan fresas y frutos rojos en Huelva.

En 2019, una trabajadora de la factoría Iveco de Madrid se quitaba la vida tras un episodio de acoso sexual a través de las redes sociales en su entorno de trabajo. La fiscalía investigó a los posibles autores materiales del asunto, pero sobreseyó el caso al no encontrar al culpable de la difusión entre sus 2.500 empleados (aunque el vídeo efectivamente circulaba y lo vio toda la empresa). Otro de los motivos del sobreseimiento fue la falta de una denuncia. La víctima nunca llegó a denunciar a pesar de que la empresa le había recomendado hacerlo.

Son solo algunos de los ejemplos, recogidos por el Observatorio de Acoso que Comisiones Obreras lanzó en noviembre de 2022, y que —a raíz del escándalo Rubiales — relanzó en septiembre pasado, con la campaña #Vamos a contarlo.

Después del escándalo del fútbol, las denuncias aumentaron exponencialmente en las sedes del sindicato. “Rubiales es la representación pública de lo que pasa en secreto”, dice Carolina Vidal López, secretaria confederal de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo del sindicato. “Estamos relativamente contentas de la evolución que se está dando con las denuncias de acoso en el Observatorio. Llama la atención la cantidad de consultas anónimas. Pero no se demanda. Sabemos que los inicios del 016, el teléfono para violencia contra las mujeres, fueron iguales. Al inicio nadie denunciaba. Pero las mujeres vamos pasando de ocultarlo a no invisibilizar y luego a no tolerarlo”.
 

Dos tipos

Existen dos tipos de acoso sexual en el ámbito laboral. El primero es el más evidente; el abuso de naturaleza sexual. Se trata , según la Ley orgánica 3/2007 por la igualdad efectiva de hombres y mujeres, de cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual “que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Por supuesto, es un acoso sexual cualquier tocamiento, pero también mensajes sexuales de todo tipo: chistes y comentarios sobre el cuerpo de una compañera, piropos o gestos y miradas insinuantes. 

El segundo es el acoso por razón de sexo y la discriminación de la mujer. Se trata de  un comportamiento en función del sexo de la persona. Aquí entran connotaciones sexuales o de naturaleza sexual o sexista. Entra en esta categoría la desvalorización de las mujeres y del trabajo femenino. La descalificación habitual del trabajo o las capacidades de la persona o la designación por debajo de la capacidad profesional o competencias de la mujer.

Esto está relacionado con un machismo cultural todavía demasiado presente en la sociedad, y también con una menor presencia femenina como población activa, su menor poder, sus peores condiciones laborales y sus salarios bajos. El Observatorio de CCOO se lanzó ante la previsión de un problema invisibilizado, pero que se dejaba ver en los pocos datos disponibles (casi no hay datos específicos sobre acoso sexual). La Macroencuesta de Violencia contra las Mujeres del Ministerio de Igualdad, realizada en 2019, explica que 8.240.537 mujeres residentes en España han sufrido acoso en algún momento de su vida. El estudio posterior, de CCOO, encargado por la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España, concluye a partir de esta macroencuesta: "n el caso concreto del acoso sexual en el trabajo, el 17,3% del total de mujeres que han sufrido acoso sexual y que han respondido a la pregunta sobre el sexo del agresor señalaba a alguien del trabajo, el 6,5% a un jefe o supervisor hombre, el 12,5% a otro hombre del trabajo, el 0,3% una jefa o supervisora y el 0,9% otra mujer del trabajo, lo que implica que prácticamente una de cada cinco mujeres acosadas sexualmente lo han sido en el ámbito laboral”. En total, serían más de 1,4 millones de mujeres.

Lo habitual

La falta de cifras más pormenorizadas, actuales y oficiales tiene que ver, en parte, con la dificultad de denunciar. Hay más denuncias en entornos de población superiores a las 10.000 personas y en empresas grandes, donde es más fácil contar con apoyo sindical. Y en mujeres con estudios superiores, más conscientes de sus derechos y con menos vulnerabilidad. En particular, destaca la dificultad para denunciar el acoso por razón de sexo, y la discriminación sexual, que es más habitual (pero no por ello menos denunciable). Según las feministas, se considera violencia machista porque es fruto de las relaciones desiguales entre sexos y tiene un efecto devastador sobre la integridad de las personas, especialmente de las mujeres. "Contaminan el entorno laboral y tienen importantes efectos sobre el clima laboral de la empresa o entidad en la que se producen", agregan desde CCOO.

Pero este comportamiento está tan normalizado que puede que no nos demos cuenta. Rubiales no sabía que estaba teniendo un comportamiento fuera de la ley, y que se podría ver en problemas. Lo que hizo le pareció lo normal. Hay actitudes machistas, que se consideran acoso sexual o por razón de sexo, o discriminación, y no se sabe. 

El peso de la ley

Pero con mujeres más conscientes de sus derechos, el peso de la ley se puede imponer. Incluso cuando se trata de la normalidad de degradar el trabajo de la mujer. Más allá de las normativas europeas, la Constitución española, en su artículo 14, habla sobre la igualdad entre hombres y mujeres y de discriminación sexual. Pero para ser más específica, la Ley orgánica 3/2007 por la igualdad efectiva de hombres y mujeres define el acoso por razón de sexo como “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Y en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social se tipifica como “infracción muy grave el acoso sexual y acoso por razón de sexo”.
 

El Estatuto de los Trabajadores dice que tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo es un incumplimiento laboral grave. Y puede tanto ser culpable el trabajador como el empresario o empresaria, por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La empresa sería responsable por no haber tomado medidas para evitar estas conductas. O por no haber actuado en el caso de saberlo. Por su parte, la víctima tendría derecho a extinguir su contrato de trabajo con indemnización por parte de la empresa.

Todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Pero esto no se cumple en la mayoría de empresas pequeñas.

Tomar consciencia, y medidas, es importante, especialmente para las pymes. Una trabajadora podría grabar un pedido de favores sexuales o mostrar en un juzgado mensajes intimidantes de índole obsceno. Pero también podría mostrar mensajes degradantes por razón de sexo sobre su rendimiento laboral. Y dependiendo de la situación, las sanciones van desde multas hasta siete meses de cárcel.

En el Observatorio pueden encontrarse, por poner ejemplos, 20 casos distintos favorables a las denunciantes, que crearon jurisprudencia en los últimos años. Como el caso de la petroquímica Solvay, obligada a contratar a una candidata, después de que el Tribunal Supremo definiera su proceso de selección como discriminatorio de sexo. Entonces la candidata había sido rechazada, a pesar de haber pasado todas las pruebas menos la entrevista. Y de superar a otros candidatos aceptados que no tenían sus méritos ni su titulación. De 12 contratados, solo una era mujer.

También hay infracciones ejemplificantes, como la de Inspección de Trabajo de la Generalitat de Catalunya, que sancionó con 30 mil euros a Vueling por discriminación de sexo en el código de vestimenta, en marzo pasado. Las azafatas debían usar tacones y maquillaje, y a los hombres solo se les pedía estar aseados. Vueling no recurrió, y en cambio, modificó su código y permitió usar zapatos planos. 

Pero esto, como explican las organizaciones feministas, recién comienza. Porque las denunciantes inicialmente no tenían, y luego no eran conscientes de sus derechos. La evolución y la visión social está cambiando, y vendrán muchos casos más