Mayores, no inútiles

Si los sondeos no se equivocan y no salta la sorpresa a última hora, Joe Biden y Donald Trump se disputarán en noviembre próximo la presidencia de EE UU. Resulta paradójico que mientras la primera potencia mundial se dispone a elegir entre un candidato octogenario —Biden tendrá 81 años el día de las elecciones— y otro que casi lo es —Trump habrá cumplido los 78—, grandes empresas de todo el mundo estén prescindiendo de sus empleados más veteranos, a menudo en plenitud de facultades.

A finales de diciembre, Telefónica y los sindicatos llegaron a un principio de acuerdo sobre un Expediente de Regulación de empleo (ERE) que afectará a casi 3.500 empleados mayores de 55 años. Iberdrola hizo lo propio en verano y abrió la puerta de salida a más de 3.000 trabajadores con 58 años cumplidos. Son sólo dos ejemplos de lo que empresas y bancos llevan décadas haciendo: eliminar puestos de trabajo ocupados por personas con experiencia con el objetivo de reducir costes salariales, reemplazando a gente de plantilla con trabajadores de subcontratas peor pagados y con condiciones laborales precarias.

El mercado laboral español es implacable con los mayores: para quien se quede en paro una vez cumplidos los 50 es casi misión imposible encontrar un empleo, y no digamos un empleo decente. Quienes están en el último tramo de su carrera profesional afrontan tremendos obstáculos para volver a trabajar. Se da la extraña circunstancia de que la caída en la tasa desempleo tras la pandemia discurre paralela a un incremento del paro de larga duración. 

Según la Encuesta de Población Activa (EPA) del tercer trimestre de 2023, la franja de mayores de 55 es la única en la que ha aumentado el paro en el último año: un 9,29%, comparado con una reducción del 4,2% entre la población general. Son ya más de medio millón, el 18% del total de parados. Cada vez más personas que se quedan sin trabajo pasan directamente del paro a la jubilación. A muchas se le agota la prestación porque no les da tiempo a encontrar un empleo, con lo que pasan a cobrar el subsidio, primero, y después la pensión.

¿Por qué se expulsa a estas personas del mundo del trabajo? Los expertos coinciden en que existe una clara discriminación hacia los mayores a la hora de contratar y de despedir, un fenómeno conocido como edadismo laboral. 

La sociedad en general y las empresas en particular albergan muchos estereotipos sobre la gente mayor. Muchas compañías rechazan a los mayores por creer que tienen mala salud y que, por lo tanto, rendirán menos y estarán más tiempo de baja médica. Con frecuencia se piensa que son personas poco flexibles y creativas, que tienen menos motivación y que no se adaptan fácilmente a las nuevas tecnologías. ERE como el de Telefónica e Iberdrola, que recurren a la edad como criterio para decidir quién se va y quién se queda, contribuyen a consolidar la idea de los profesionales más mayores son los menos válidos. También hay una creencia extendida (en muchos casos falsa) de que piden salarios más altos y mejores condiciones que los jóvenes. 

Gente con criterio

Sara Berbel, doctora en Psicología Social, afirma que se trata de prejuicios muy arraigados que no se sustentan en datos objetivos y apunta a “la construcción social en torno al envejecimiento” y a una “minusvalorización general” de las personas mayores como motivos principales del edadismo laboral. 
“El estereotipo del viejo existe”, sostiene Tomás Arrieta, presidente de la fundación Activos de Gran Experiencia (AGE), quien subraya que son las grandes empresas las que más discriminan a los mayores. “Las pequeñas no se suelen desprender de la gente de más edad. Primero, por una cuestión económica, y segundo porque los necesita: no pueden salir al mercado a buscar un equivalente”.

La ONG Acción contra el Hambre denuncia que hay ofertas de empleo que incluyen mensajes como “absténganse mayores de 45 años” que son contrarios a la legislación laboral europea.

A menudo se soslaya que las personas veteranas aportan y responsabilidad a las empresas, que pueden ser útiles a la hora de resolver problemas y que, por regla general, saben trabajar en equipo. “Tienen criterio, que es una mezcla de experiencia y conocimiento. En general, podría decirse que ayudan a equivocarse menos”, opina Arrieta.

“En el mercado laboral español, desgraciadamente, se es mayor a los 45 años. Es un fenómeno que no se da en otras culturas”, explica Sara Berbel. Siguiendo la estela del gerontólogo y psiquiatra Robert Butler, quien acuñó el término en los años sesenta, Berbel está convencida de que el edadismo “es equiparable a las otras dos grandes discriminaciones de nuestro siglo: el machismo y el racismo”. 

Un estudio revelador

El centro de investigación Iseak, con sede en Bilbao, llevó a cabo recientemente un estudio para averiguar si existe edadismo en el mercado laboral español. Sus autores, Odra Quesada, David Martínez de Lafuente y Sara de la Rica, enviaron 1.600 currículum vitae ficticios a más de 800 vacantes de empleo en Euskadi, Barcelona y Madrid. Las candidaturas correspondían a personas con atributos muy similares, pero con diferencias en cuanto a la edad: la mitad eran de candidatos de 35 años y la otra mitad de candidatos de 49 años. 

El principal resultado del estudio fue que los aspirantes a un empleo de más edad tienen la mitad de probabilidades que los más jóvenes de recibir una invitación para una entrevista de trabajo, “lo que sugiere”, según los autores del trabajo, “edadismo en la fase de contratación”. Además, las personas mayores obtuvieron un número inferior de aperturas de su currículum en la fase de evaluación, lo que indica también la existencia de “discriminación en la atención” por parte de las empresas hacia los candidatos de mayor edad. Los resultados del estudio, afirma Iseak, “subrayan la importancia de atajar el edadismo como una barrera en el empleo de los mayores”.

Como en tantos ámbitos de la vida, son las mujeres las que sufren más discriminación laboral por su edad. Acción contra el Hambre pone de relieve que la mayoría de los participantes en sus programas de empleo son mujeres mayores de 45 años que en muchos casos fueron expulsadas del mercado laboral por la crisis de 2008 o que dejaron de trabajar para dedicarse al cuidado de sus hijos, padres y abuelos. “Son personas con una autoestima baja que desconfían de ellas mismas y sienten que han perdido su identidad”, explica Lorena Hernández, responsable de inclusión laboral de la organización. “Cuando quieren reincorporarse, se dan cuenta de que están fuera de juego”.

El desempleo y el desempleo de larga duración son históricamente más altos entre las mujeres. Actualmente, son la mayoría de los parados mayores de 45 años. Sara Berbel cree que es imposible combatir el edadismo sin analizarlo con perspectiva de género y denuncia que las mujeres sufren una doble discriminación: por ser mujeres y por ser mayores. A partir de los 45 años, recalca, a ellas se les adjudican muchos estereotipos, entre ellos que la menopausia las hace más inestables y menos fiables y que prefieren trabajar a tiempo parcial para poder cuidar a sus padres o a sus suegros. En su opinión, “se necesita una contranarrativa” para desterrar ideas tan arraigadas en la sociedad como aquella de ‘mientras los hombres maduran, las mujeres envejecen’”.

La demografía manda

Si se llega a producir algún día, es muy probable que el cambio de actitud de las empresas hacia los mayores no será fruto de una reflexión interna o de una reforma de la legislación, sino de los cambios demográficos que se avecinan. La población española envejece a gran rapidez, por lo que las empresas que hoy pueden prescindir de los veteranos, dentro de diez o veinte años no tendrán más remedio que contar con ellos. 

La relación entre jóvenes y mayores en España se ha invertido en los últimos 25 años. Según el Mapa de Talento Sénior, de la Fundación Mapfre, si en 2008 había 8,4 millones de jóvenes y 6,8 millones de mayores, hoy hay más séniores (9,1 millones) que jóvenes (6,9 millones). El país va a vivir en las próximas décadas un proceso de envejecimiento más acelerado que el resto de los países europeos. Según proyecciones de Eurostat, la oficina estadística de la Unión Europea, la ratio de dependencia —el número de personas mayores de 65 años por cada persona entre 15 y 64 años— experimentará un crecimiento del 102% entre 2919 y 2050, notablemente por encima de países como Italia (72%), Francia (52%) o Alemania (45%). 

Arrieta destaca dos datos reveladores: el peso demográfico de la gente de más de 55 años está aumentando un 10% anual y en el año 2030 serán más de la mitad de la población activa. “La demografía va a cambiar muchas cosas, entre ellas el que las empresas prescindan de la gente por edad”, afirma.

Sara Berbel puntualiza que no se puede dejar todo a la demografía y que es necesario un cambio cultural para acabar con la discriminación de las personas mayores. “No hay duda de que la demografía impondrá que habrá más personas mayores y menos jóvenes, pero es probable que los nuevos inmigrantes ayuden a cerrar esa brecha por tratarse de personas de menor edad”.

Para reducir el edadismo y evitar que algún día falten trabajadores, ya se empieza a hablar de la necesidad de contar con equipos intergeneracionales en las empresas. A este respecto, Berbel opina que los equipos mixtos funcional mejor tanto si están formados por hombres y mujeres como por personas jóvenes y mayores.

La multinacional de recursos humanos Manpower Group asegura que las compañías ya han empezado a priorizar la contratación de perfiles más mayores para compensar la falta de profesionales jóvenes. Su informe Repensando la selección frente al desajuste de talento concluye que cada vez más corporaciones están revisando sus políticas de selección y contratación y, entre otras medidas, se muestran más predispuestas a incorporar a profesionales de más edad. Según el informe, un 35% de empresas españolas asegura haber apostado en los últimos 12 meses por candidatos de más de 43 años como una medida intencionada para sobreponerse a la dificultad de encontrar los perfiles que necesitan.

Tomás Arrieta es escéptico con respecto a los equipos intergeneracionales, al menos por el momento “Está por ver que las empresas apuesten por ellos; por el momento es solo teoría de PowerPoint. Me gustaría que fuera real, pero en la práctica no lo es. No hay más que mirar los eres de Telefónica o Iberdrola. La cruda realidad demográfica va a hacer que esto cambie, pero de momento las empresas no parecen haberse dado cuenta”

El presidente de la Fundación AGE recuerda que en España la edad de jubilación se fijó en los 65 años en 1919, hace más de un siglo. En su opinión, las diferentes situaciones vitales hacen que fijar una edad determinada como criterio para la jubilación no resulte lo más adecuado. “No todos los trabajos son iguales y los tradicionales hitos vitales —50, 55, 60, 65, 70 años— ya no explican las diferentes preferencias o capacidades de las personas ni tampoco describen la realidad social. La edad ya no es lo que era, ni es lo que será”.

Propuestas

Para combatir el edadismo laboral, el centro de investigación Iseak propone penalizar a las empresas que discriminan, eliminar los límites de edad en los anuncios de ofertas de empleo y utilizar currículum ciegos, sin fotografías ni edad, así como la puesta en marcha de campañas de concienciación y la bonificación de la contratación de mayores de 45 años.

La Fundación AGE defiende la plena compatibilidad de trabajo y pensión, lo que haría que mucha gente se planteara cobrar la jubilación y trabajar a tiempo parcial en algo que encaje con sus deseos y su motivación. 

Actualmente, la llamada jubilación activa permite trabajar cobrando el 50% de la pensión, un recorte  que AGE considera excesivo si lo que una persona mayor busca es trabajar solo a tiempo parcial. Por ello defiende que se pueda cobrar la pensión completa y trabajar las horas que cada persona quiera, propiciando así un “despegue suave” de la vida activa. 

Además de las políticas activas de empleo, Sara Berbel cree conveniente  trabajar con empresas, agentes sociales y los departamentos de la Administración encargados de la selección de personal para estimular la contratación de talento maduro y poner en valor buenas prácticas premiando o dando visibilidad a las compañías y entidades que trabajen en ese sentido. 

Berbel considera que el trabajo es un factor clave cde integración social y advierte de que si no se avanza en la “construcción cultural de lo que significa ser mayor” se corre el riesgo de que se cree una enorme bolsa de marginación, aislamiento y pobreza. A su juicio, la vejez no es una enfermedad, sino una fase de la vida, y deberíamos, por lo tanto, ser capaces de construir una sociedad para todas las edades. La doctora en Psicología Social piensa que estamos abocados a elegir entre la visión china y la griega de la edad madura: “En china tradicionalmente se otorgaba un gran honor a las personas de edad avanzada, llamándolas jen-jui o ‘venerables ancianos’. Se asociaba vejez a sabiduría y los venerables ancianos ocupaban puestos de honor y eran escuchados con respeto y admiración. En cambio, en la sabiduría tradicional griega, se enaltece la juventud y se considera la vejez como la edad triste que antecede a la muerte”.