Empresa i treball
Acabar amb la discriminació de gènere al món laboral passa per revisar les polítiques de selecció, promoció, comunicació, retribució, formació i conciliació d’empreses i institucions.
*
Selecció de personal
48. Prohibir preguntar sobre el salari a la feina anterior en una entrevista de feina
“¿Quant cobrava vostè a la seva feina anterior?” Una pregunta d’aquesta mena és força freqüent a les entrevistes de feina. Tanmateix, a les lleis d’igualtat que s’han començat a aprovar a alguns països, ha deixat de ser possible. Inquirir a una persona candidata sobre quants diners cobrava abans és una manera de col·locar el llistó a la baixa, en utilitzar la informació obtinguda per realitzar la pròpia oferta.
Formular una pregunta directa i precisa té parany, i a la pràctica encara més en el cas de les dones.
Segons les estadístiques oficials, a Espanya les dones perceben un salari un 14,9% inferior si es mesura la retribució bruta per hora, tot i que aquesta diferència emmascara una distància més gran pel tipus de contractes i els menors complements salarials. Si el salari de l’oferta de feina s’estableix no en funció de com l’empresa valora la tasca sinó en funció de quant es guanyava a la feina anterior, les dones tenen més possibilitats de sortir perdent.
El 2016, Massachusetts va esdevenir el primer estat dels EUA que va prohibir a les empreses indagar sobre l’historial salarial de les persones a les quals avaluen per a un lloc de treball determinat. El decret, en vigor en aquest Estat des del 2018, no tan sols està pensat per evitar el desavantatge entre homes i dones, sinó també per tal que les minories que tradicionalment han sofert discriminació tampoc perpetuen la bretxa.
Prohibir una pràctica a què moltes empreses recorren per conèixer quant paguen les seves competidores al mateix sector d’activitat no significa que una empresa no pugui (i hagi de) estar al corrent, o indagar en cas que no ho estigui, sobre el nivell retributiu en general dels llocs que oferta, però existeixen altres mitjans per obtenir la informació, com els estudis que exploren el mercat, sense perjudicar les expectatives de la persona candidata.
Preguntar sobre el sou anterior és una manera de situar el llistó a la baixa
Indagar sobre la situació personal vulnera la igualtat davant la llei
El CV anònim ajuda a centrar la selecció en la trajectòria professional
Regular aquesta mena de pràctiques comporta definir com cal procedir segons la casuística. Per exemple, si la persona que fa l’entrevista decideix voluntàriament revelar quant ha estat cobrant fins ara, i en aquest cas els potencials nous caps ho volen corroborar.
Alguns estudis indiquen que les dones tendeixen a negociar menys, a discutir menys, en qüestions de salaris. No perquè no es refiïn de la seva capacitat, ni encara menys perquè no les interessi percebre un sou més elevat: esperen menys retribució i temen que demanar-ne més les perjudiqui. Però les circumstàncies condicionen. Des de llocs amb contracte a temps parcial, per exemple, és més difícil aixecar la veu per demanar un augment. I la majoria d’ells corresponien a les dones.
49. Vetar les preguntes sobre la situació personal i familiar en una entrevista de feina
“Té fills?”. “Té al cap tenir criatures aviat?”. “Quina edat tenen els seus fills?”. “Viu en parella?”. Sovint, les persones que s’encarreguen de seleccionar nous fitxatges a una empresa posen damunt la taula preguntes referides a l’estat civil, l’orientació sexual o les circumstàncies familiars de les entrevistades.
L’argument de les empreses és, en teoria, explorar fins a quin punt es pugui esperar un compromís ferm, l’entrega, el temps i la disponibilitat de cada candidatura, i temptejar de quina manera la situació personal pot condicionar la dedicació a la feina. Tanmateix, indagar sobre les circumstàncies personals en una entrevista de feina no tan sols no es pot fer, sinó que vulnera la igualtat de la ciutadania davant la llei.
Sota l’argument del compromís existeix un risc clar de discriminació de gènere. Als candidats de sexe masculí no se’ls sol preguntar al voltant de possibles plans de paternitat, perquè les empreses assumeixen que no seran ells els que portaran el pes principal de la cura de criatures, persones grans i persones dependents. Es dóna per fet que l’empresa podrà seguir comptant, tret d’un grapat de dies, amb el treballador pare, mentre que la treballadora mare desapareixerà per més endavant optar per una jornada a temps parcial.
Qualsevol persona que opti a un lloc està en el seu dret de negar-se a aquesta classe de pregunta i fins i tot d’informar sobre la il·legalitat de la pregunta. Una altra via possible de gestionar la situació és evitar respondre de forma directa, però aclarir allò que a la persona seleccionada pugui interessar-li. Per exemple, la disponibilitat per viatjar o d’estar localitzable.
A les empreses espanyoles, la cultura presentista és encara molt forta, de manera que es valora ser l’últim a marxar de la feina a hores impossibles. La racionalització dels horaris de la feina presencial i l’aprovació de mesures de flexibilitat i conciliació interessen al conjunt de la plantilla.
50. Promoure la selecció mitjançant l’ús del currículum ‘cec’
El denominat currículum cec consisteix a facilitar eines que permetin valorar la trajectòria professional d’una persona candidata a un lloc de treball sense saber-ne el sexe ni quin aspecte té. El currículum anònim implica evitar la inclusió d’una fotografia i dades com el nom, l’edat, el sexe o el número de fills. El correu electrònic ha d’evitar igualment referències personals.
Els organismes oficials de la Unió Europea recomanen l’aplicació d’aquesta mesura per evitar que qui avalua rebi influència, però són una minoria les empreses i institucions que han passat a l’acció.
Fa quatre dècades, als Estats Units es va començar a experimentar amb una mesura precursora: la selecció de membres de les orquestres, majoritàriament dominades per homes. El jurat a qui correspon la decisió no podia veure si qui tocava un instrument al darrera d’un paravent era un músic o una música. I el resultat va ser notable, en la mesura en què la presència de dones va progressar des d’un 5% a més d’un 25%.
Als EUA és obligatori procedir d’aquesta manera per centrar l’atenció en l’educació, l’experiència professional i les competències de la persona candidata. Experiències d’aquest tipus han estat promogudes a d’altres països com el Regne Unit, Alemanya, Països Baixos, França, Finlàndia i Suècia.
A Espanya, des del Ministeri de Sanitat es va promoure a l’estiu de l’any passat la introducció dels currículums anònims i pràctiques de selecció despersonalitzades, amb la idea que s’hi anessin adherint empreses i entitats de forma voluntària. A finals de gener, s’havia compromès en aquesta fase experimental quasi un centenar d’organitzacions. La majoria són empreses de gran dimensió i cotitzades, com el Banc de Santander.
Algunes empreses es resisteixen a implantar-los, amb arguments discriminatoris com que és important conèixer l’edat d’una persona per poder avaluar la seva poca experiència o la seva maduresa, o bé si viu més o menys lluny del lloc físic de la feina. Però l’experiència en si mateixa queda igualment reflectida al currículum cec, focalitzat en el perfil professional.
El currículum anònim es revela d’utilitat en la fase d’una primera preselecció, perquè a d’altres etapes del procés de reclutament és habitual conèixer ja la persona. El biaix pot operar de manera inconscient.
51. Revisar les ofertes d’ocupació per eliminar qualsevol referència discriminatòria i, específicament, sexista
El juny del 2017, a diversos punts del Valle de Jerte d’Extremadura van aparèixer rètols en què l’empresa Valgren oferia feina per a la campanya de recollida de cireres i picotes. Al mateix anunci es podia llegir: “Es busquen dones 8 h 50 €. Es busquen homes 8 h 60 €”. Després de l’allau de crítiques que li van caure a l’empresa a través de les xarxes socials, la rectificació va arribar de seguida. L’explicació de l’empresa, no obstant això, va ser prou clarificadora: no es tracta que les dones anessin a cobrar menys per fer la mateixa feina, sinó que l’oferta per a dones consistia a treballar al magatzem, mentre que la destinada a homes era per sortir al camp a recollir cireres. A la rectificació, s’especificava que la feina al magatzem es pagaria a 50€, mentre que la del camp es pagava a 60€ l’hora. Tanmateix, la mateixa empresa va reconèixer que tant dones com homes podien treballar tant als magatzems com al camp, com de fet va admetre que ja estava passant, així que la intenció d’oferir diferents condicions segons el sexe sembla evident.
Un altre exemple real, denunciat per Comissions Obreres de Madrid a partir d’un anunci per treballar a un pub d’Aranjuez: “Cambrera... sexi, atractiva, mínim 95 de pit, vestit sexi, mini i escot, només cambrera de pub sense d’altres serveis”.
Gairebé 90 empreses experimenten ja amb el currículum ‘cec’
Les ofertes de feina no poden demanar personal d’un sexe específic
Els plans d’igualtat són obligatoris per a empreses de més de 250 persones treballadores
Existeixen ofertes explícitament discriminatòries com les esmentades, però de vegades el biaix es manifesta per d’altres vies: es requereix un tipus d’imatge determinada, o es pregunta informació sobre responsabilitats familiars i l’estat civil, o es demana una persona d’un sexe específic. O es fa servir llenguatge sexista.
La vigilància cal que s’extremi a la descripció dels llocs de treball, la publicació dels anuncis, els canals de reclutament (es pressuposa que no tots són d’igual accés), la valoració de les sol·licituds, les entrevistes i d’altres proves. Entre els requisits no es pot especificar cap element relacionat amb el sexe, la situació familiar ni la força física.
*
Igualtat a l’empresa
52. Introduir plans d’igualtat d’obligat compliment que garanteixin la igualtat d’oportunitats a les organitzacions
A Espanya, per llei, les organitzacions on treballen més de 250 persones estan obligades a disposar d’un pla d’igualtat. La llei d’igualtat del 2007 així ho va establir. També han de negociar i aplicar un pla d’aquest tipus les empreses cobertes per un conveni col·lectiu on consti aquesta obligació. I fins que el Govern del PP va eliminar les ajudes per a empreses amb plantilles de més petita dimensió, aquestes podien accedir a subvencions que les ajudaven a elaborar també els seus respectius plans, malgrat no ser obligatoris.
El problema amb els plans d’igualtat, en els casos en què es fan, és que s’han convertit en un tràmit administratiu massa sovint. Sempre s’aprofita la seva elaboració per realitzar un bon diagnòstic de la situació dins de l’organització, tot començant per la política de retribució i la bretxa de gènere. I el fet que no existeixi un bon seguiment del compliment dels plans fa que moltes empreses no es preguin els plans de manera seriosa. En d’altres casos, qüestions com el xoc de competències entre administracions ha impedit anar més enllà. Per exemple, el Tribunal Constitucional (TC) ha anul·lat diversos articles de la llei catalana d’igualtat que regulava els plans d’igualtat a les petites i mitjanes empreses i que creava la figura del delegat d’igualtat.
Què ha d’incloure un pla d’igualtat? Parlem d’un diagnòstic de la situació en relació amb la discriminació per raó de sexe. Parlem de fixar objectius concrets en matèria d’igualtat, amb estratègies i mesures específiques, així com d’una via de seguiment.
Un pla d’igualtat ha d’incloure una diagnosi, mesures i seguiment
Els plans són aplicables a tota l’empresa, no només en alguns centres de treball
Una auditoria de gènere no es limita a un càlcul sobre la proporció de dones
Els plans d’igualtat han d’abordar sí o sí l’accés a l’ocupació, la promoció interna, la formació, les categories professionals, les retribucions, el temps de treball, les mesures de conciliació laboral, familiar i personal i de prevenció de l’assetjament sexual. Els plans han d’aplicar-se a tota l’organització, i no només a determinats centres. Però aquests plans serveixen poc si el contingut és una relació de vagues declaracions d’intencions sense calendaris d’execució de cada mesura.
Els plans d’igualtat concerneixen tant a empreses com a cooperatives i administracions. Per exemple, enguany l’empresa de l’economia social Suara ha llançat un nou pla d’igualtat arran de l’avaluació que va realitzar el 2012, i que li va servir per identificar els reptes en matèria d’igualtat. El nou pla, que cobreix els anys 2018-2021, preveu constituir una comissió d’igualtat a la cooperativa, on participen representants de les persones treballadores, i que té com a missió dissenyar, desenvolupar i avaluar el compliment del segon pla d’igualtat. Aquest abordarà un protocol de violència masclista, la iniciativa per a la reforma horària i la sobrerrepresentació de dones a llocs d’atenció a persones, la qual cosa resulta important en la mesura en què el 90% de la plantilla de Suara són dones. El pla preveu crear la figura d’agent d’igualtat, i també accions formatives sobre igualtat d’oportunitats.
Les empreses tenen molt camp per córrer. Entre les de gran dimensió, Endesa és una de les que van impulsar un pla d’igualtat el 2008. En aquell moment, el nivell d’homes a la plantilla era del 81,5%. Al seu darrer informe anual (2016), la proporció havia baixat lleugerament, fins al 77,7%. Al pla d’igualtat aplicat, hi figuren mesures com donar preferència a una dona en l’adjudicació de vacants en igualtat de condicions d’idoneïtat,mèrit i capacitat; possibilitar que els treballadors i treballadores que estiguin en excedència o en reducció de jornada per raons familiars participin als processos de cobertura de noves vacants, mitjançant un procediment específic; i també, que qualsevol persona treballadora amb criatures petites o que tingui al seu càrrec familiars dependents pugui triar fer la jornada compactada en comptes de partida. Tot i disposar del distintiu Igualtat a l’empresa, la proporció de dones al primer nivell directiu d’Endesa és només del 16,4%.
Ajuntaments pioners en plans d’igualtat com el de Barcelona, que des del 2010 estan dissenyant una política al respecte, han dotat amb 75.385 euros un programa de 27 accions per garantir la igualtat d’oportunitats del 2015 al 2019. El pla abasteix 11 eixos de treball, entre els quals la formació, el llenguatge inclusiu, els plecs de contractació pública, l’assetjament sexual, els pressupostos amb perspectiva de gènere, els premis i les distincions i la selecció i promoció amb criteris paritaris.
Al desembre del 2016, l’Ajuntament de Madrid va signar juntament amb les organitzacions sindicals un pla d’igualtat a tres anys vista que, entre d’altres mesures, inclou l’elaboració d’una guia de llenguatge inclusiu, un nou protocol d’actuació davant d’assetjament sexual i el respecte a l’exercici del dret a conciliar.
53. Realitzar auditories de gènere amb caràcter obligatori a les empreses i organitzacions de més de 25 persones treballadores
Els comptes de les empreses, administracions i institucions passen cada exercici per una auditoria, realitzada des d’una mirada externa i suposadament independent, per garantir que reflecteixen la situació real de l’organització. No obstant això, hi ha altres tipus d’auditoria que posen el focus en altres aspectes. Per exemple, els processos de qualitat en la fabricació d’un producte o l’oferiment d’un servei.
O auditories amb un component social. Les auditories de gènere són més recents, i permeten diagnosticar les deficiències que en matèria d’igualtat pugui presentar una empresa o una institució, apunten recomanacions per superar-les i posen de relleu les bones pràctiques que ja es realitzen per evitar qualsevol tipus de discriminació. Sense pla d’acció de millora, l’atribució de responsabilitats específiques de vetllar per la seva execució, un calendari d’aplicació o un posterior seguiment de l’evolució de la situació, l’exercici queda a mig camí.
La realització d’una auditoria de gènere és una manera d’integrar amb normalitat l’objectiu d’aconseguir un tracte equitatiu a totes les àrees d’organització, o la presa de consciència de la realitat.
Una auditoria de gènere no s’hauria de quedar en una anàlisi quantitativa que comptabilitzi la presència d’homes i dones per categories professionals o les possibles diferències en matèria de retribucions, d’importància capital, sinó que obren la porta a una anàlisi més profunda que sovint té a veure amb els impediments per una millor conciliació entre l’esfera privada i la professional de les persones que treballen en l’organització. Afloren horaris sovint abusius, maneres d’avaluar que es fixen més en la presència física que en els resultats o una comunicació insuficient.
Hi ha auditories de gènere participatives que es basen, en essència, en l’autoavaluació, mecanismes que permetin monitoritzar possibles pràctiques discriminatòries.
54. Formar en igualtat d’oportunitats a l’empresa i no discriminar en l’accés a la formació
La formació és un àmbit on es poden donar passos per garantir la igualtat en una organització. En primer lloc, a l’hora d’oferir les mateixes oportunitats per accedir a la formació que s’imparteixi, i que alhora pot obrir portes a la promoció professional.
Es tracta d’evitar una participació desigual de dones i homes als cursos, perquè no hi hagi diferència de gènere en número d’hores i cursos i en el tipus de contingut d’aquests cursos: a vegades es parteix de la base que determinats cursos no interessen a les dones, creença que contribueix a encasellar-les en categories professionals o tasques específiques. La formació es pot utilitzar com a eina per acabar amb la segregació vertical (en categories professionals) i horitzontals (per àrees d’especialització amb presència desproporcionada d’un sol sexe).
Una participació inferior de les dones als programes de formació minva el seu possible reciclatge i desenvolupament professional, en detriment de la competitivitat de l’empresa mateixa.
A l’hora de planificar un programa de formació, l’organització ha de tenir en compte la disponibilitat de les persones treballadores amb responsabilitats familiars, amb independència del gènere. En aquest sentit, seria beneficiós pel conjunt de l’organització que els cursos es desenvolupessin durant l’horari laboral, com a una mesura més a favor de la racionalització d’horaris a la feina i, per tant, a favor de la conciliació. L’aposta de la formació online també facilita la conciliació. Si no és possible programar la formació durant la jornada laboral, l’empresa ha de facilitar ajudes perquè les persones amb responsabilitats de cures puguin assistir als cursos.
Realitzar enquestes periòdiques entre els membres de la plantilla per identificar quines són les necessitats de formació a l’organització i, posteriorment, enquestes de satisfacció, són mesures que poden ajudar a prendre consciència de l’existència de discriminació i a millorar la capacitat de resposta.
Un altre aspecte important en relació amb la formació consisteix a incorporar mòduls formatius sobre igualtat d’oportunitats que s’impartiran a les noves incorporacions a l’empresa (en especial quan aquestes incorporacions ocupin responsabilitats de gestió). És una manera de reforçar la idea d’igualtat com a part de la cultura corporativa.
55. Facilitar els permisos i ajudes a les persones amb responsabilitats familiars
Es tracta que les organitzacions ofereixin a la plantilla la possibilitat d’accedir a permisos legals retribuïts i a les excedències per atendre responsabilitats familiars, començant per la cura de persones dependents per malaltia, edat o malaltia esporàdica.
L’organització pot cofinançar centres d’atenció, especialment si es troben prop del lloc de treball, o reduir la càrrega extra de les persones amb més càrregues familiars.
Altres vies d’ajuda passen per planificar la substitució de persones de la plantilla per a casos d’absència per raó de cures, la possibilitat de fraccionar les vacances o de buscar el consens a l’hora d’escollir torns de vacances que incloguin les responsabilitas familiars de persones treballadores soles o de famílies, siguin tradicionals o no (homoparentals, monoparentals, exteses, reconstituides).
56. Impulsar llocs de treball compartits entre dues persones per ajudar la conciliació
Una de les possibilitats de treball flexible combinat amb reducció del temps de treball és el treball compartit, sempre que s’impulsi de manera adient. Es tracta d’una fórmula de treball a temps parcial que s’està obrint pas recentment a alguns països europeus, com Alemanya, Suïssa i el Regne Unit: dues persones o més pacten repartir-se les tasques corresponents a un mateix lloc de treball a temps complet. Unilever i Siemens són algunes de les multinacionals que han experimentat amb el job sharing.
Les empreses poden evitar una participació desigual a la formació
Barcelona té cinc agents al Departament de Transversalitat
Els sectors on treballen més dones són el comerç i l’atenció sociosanitària
Segons els casos, a més de les tasques es comparteixen les responsabilitats, però el que sempre es reparteix és la retribució i els beneficis, en funció de les hores que ha dedicat a la tasca cada persona. Hi ha moltes maneres d’aplicar aquesta flexibilitat: dividir-se el treball entre matins i tardes, o per dies de la setmana, o en setmanes alternes, segons el tipus d’activitat. En moments de molta demanda, l’empresa pot requerir a ambdues persones que facin temporalment la jornada completa i, si a totes dues els convé i se les retribueix adequadament, poden treballar alhora.
Pot ser una via que facilita a un treballador que hagi estat pare o a una treballadora que hagi estat mare reintegrar-se gradualment a la feina. O pot ser important en períodes de formació o per necessitat de conciliar.
Altres avantatges poden ser la reducció de costos pels que comparteixin lloc de treball. Per exemple, si una de les persones treballadores viu fora de la localitat on l’empresa té la seu física, la concentració de la feina en setmanes alternes significa menys despesa en transport.
Algunes consultores en gestió de recursos humans suggereixen la necessitat de posar atenció a les transicions, i si pot ser que ambdues persones coincideixin durant un temps per realitzar correctament el traspàs de tasques. Per les empreses és una manera d’accedir al talent, coneixements i punts de vista diferents de persones que potser no estarien disponibles si no se’ls donés facilitat per conciliar.
Com a reptes, la capacitat de comunicació, coordinació i supervisió, sobretot si es tracta de llocs amb responsabilitat sobre la feina d’altres persones, llocs on els criteris d’actuació han d’estar clars i no donar lloc a instruccions contradictòries. El mateix passa amb el tipus de reacció que s’ha de suscitar davant un incident o problema que sorgeixi.
Per l’organització pot suposar un lleuger increment de costos, però els defensors de l’invent sostenen que la productivitat sol créixer i l’absentisme, reduir-se. A més, cauen altres costos. En molts casos, la capacitat de les instal·lacions i els equips està infrautilitzada. Les persones que comparteixen lloc de treball (sobretot en el cas de les tasques informàtiques) i que no solen coincidir al mateix moment a la feina no necessiten disposar d’un telèfon, ordinador o altres dispositius (amb el corresponent manteniment) per cadascuna. L’estalvi dóna marge per reinvertir a renovar els equips o assegurar-ne un millor manteniment. A més, es pren consciència que es tracta d’eines corporatives, cosa que en frena l’ús per a finalitats personals. També facilita la continuïtat de la feina quan una de les dues persones que comparteixen el lloc cau malalta.
Que aquesta solució funcioni o no depèn del tipus de tasca (com més creativa, menys fàcil) i de la disponibilitat de les persones i de la seva entesa sobre la manera d’executar la feina. Si no són compatibles o no es comuniquen bé, difícilment sortirà bé. També és clau que sigui una elecció de les persones que es reparteixen les hores. I que totes dues (o les que hi hagi, si en són més) resulten compatibles.
Tot i que l’anomenat job sharing sorgeix com una figura de responsabilitat social corporativa per facilitar la conciliació, hi ha alguns perills importants: el primer, que l’encàrrec de tasques que rep cada persona que comparteix un lloc de treball no sigui la meitat de les que corresponen a la funció repartida, sinó que es rebi la mateixa quantitat de projectes que rebria treballant a temps complet. Un altre perill, com acaben comportant moltes mesures de conciliació, és que s’acabi convertint en una mesura per a dones, com si només a elles els interessés conciliar vida personal i professional. Al cap i a la fi, les dones acaparen prop de dos terços dels contractes a temps parcial a Espanya.
En principi, és una possibilitat més fàcil per les grans organitzacions que per les pimes, tot i que al Regne Unit és una possibilitat extesa entre petites empreses, així com en l’Administració.
57. Utilitzar la política de comunicació interna com a mesura contra la discriminació
De poc serveix dissenyar una estratègia per a la igualtat dins d’una empresa si no s’aconsegueix implicar el conjunt del personal en la consecució dels seus objectius. D’aquí la importància que la informació flueixi, cosa que resulta més difícil a mesura que la dimensió de l’organització va sent més gran. El tradicional taulell d’anuncis o l’enviament de circulars han estat substituïts per les intranets, els correus electrònics i els espais de treball col·laboratiu al núvol, de manera que les noves tecnologies faciliten, més enllà de la circulació de la informació, mecanismes adients de participació i retroalimentació per part de la plantilla.
Les mesures de conciliació disponibles a l’empresa i totes les actuacions per acabar amb la discriminació s’han de comunicar a la plantilla, juntament amb les campanyes de sensibilització. Els experts en recursos humans subratllen la importància que tot el personal estigui informat i pugui participar a les polítiques de l’empresa com un factor que motiva i ajuda a aconseguir els objectius.
58. Més agents d’igualtat a les administracions i a les empreses que vetllin per l’absència de discriminació
La figura que s’encarrega de vetllar per la igualtat s’impulsa des de les institucions europees des de fa quasi quatre dècades, tot i que la seva consolidació efectiva a diferents països de la UE és molt més recent. A Espanya es tracta d’un perfil professional emergent que va guanyant terreny a mesura que les institucions públiques i privades (i les lleis, en especial la llei d’igualtat de 2007) van prenent consciència de la importància de barrar el pas a situacions de possible discriminació.
Les mesures d’acció positiva han de ser part de qualsevol pla d’igualtat
És clau aclarir el tipus de formació que requereix el conjunt de la plantilla
Algunes empreses experimenten amb llocs de treball compartits
Segons la Classificació Nacional d’Ocupacions, qui és agent d’igualtat s’encarrega de dissenyar, gestionar i avaluar programes d’acció positiva referides a la igualtat d’oportunitats per a la dona “en els terrenys de l’educació, la formació professional, l’ocupació i, en general, per totes les formes de participació ciutadana”. En essència, diagnostica situacions problemàtiques, prepara plans d’igualtat, els implanta en coordinació amb els agents socials i els departaments i organismes involucrats i n’avalua l’execució. Pot tractar-se de plans d’igualtat o de programes formatius, projectes o campanyes d’informació i sensibilització, sempre que persegueixin els avanços en la igualtat d’oportunitats i de tracte a l’esfera privada i a la pública, cosa que afecta a dones i homes.
Un dels aspectes pel qual ha de vetllar aquesta figura és assegurar la participació de les associacions de dones i de col·lectius amb alguna dificultat específica.
Certs governs autonòmics han impulsat la municipalització del servei mitjançant ajudes (és el cas de la Conselleria d’Igualtat i Polítiques Inclusives a la Comunitat Valenciana, que ajuda els consistoris de més de 20.000 habitants amb 25.000 euros per cobrir els costos salarials i de Seguretat Social d’aquesta figura).
Diverses comunitats autònomes (Catalunya, la Comunitat Valenciana, Castella i Lleó, la Comunitat de Madrid, Astúries, Galícia i el País Basc) compten amb associacions professionals que aglutinen agents d’igualtat. Totes conflueixen a la federació estatal FEPAIO.
Malgrat que es reconeix la importància de la professió d’agent d’igualtat perquè les polítiques de gènere quallin, hi ha certa disparitat en els requisits de formació, en la denominació de la figura (agent, promotor, tècnic) i en els perfils existents, ja que el tipus de cursos, la durada i continguts són molt diferents segons l’entitat pública o privada que els hagi desenvolupat. Des del sector es demana una sistematització, definició i certificació consensuada i reconeguda oficialment.
El 70% de l’última promoció de la judicatura són dones
A les famílies, cuinen les dones; als restaurants, els xefs són homes
La bretxa salarial es dispara sobretot arran dels complements
Contractar agents d’igualtat als serveis públics d’ocupació és una altra mesura essencial que pot ajudar a evitar discriminació de gènere a les polítiques actives d’ocupació.
A Madrid, el pols a les desigualtats entre homes i dones es sospesa mitjançant agents d’igualtat a la planificació municipal i de districtes i amb el treball conjunt de les diferents àrees municipals.
L’Ajuntament de Barcelona disposa del servei municipal CIRD, amb un equip especialista en igualtat de gènere que promou la igualtat efectiva entre dones i homes. Ofereix informació i assessora sobre com incorporar la perspectiva de gènere a l’activitat diària. El CIRD atén tant a institucions, empreses i persones particulars com al mateix consistori barcelonès, amb l’objectiu que la transversalitat sigui present a les activitats que organitzen, als serveis que s’ofereixen, a la seva manera d’organitzar-se i de funcionar. En el CIRD es recolza el Departament de Transversalitat de l’ajuntament, dotat d’una persona que coordina, cinc agents d’igualtat i una persona de suport administratiu.
*
Segregació i salari
59. A sectors i categories professionals amb un gènere infrarepresentat, prioritzar la selecció i/o la promoció d’aquest gènere
Es tracta d’introduir mesures de discriminació positiva a entorns amb presència de dones escassa, de manera que, davant de dues candidatures d’igual formació i experiència que corresponguin a un home i a una dona, es doni preferència a la candidata dona. Pot anar-se més enllà i reservar llocs només per a dones, si el perfil professional respon al lloc de treball.
El sector en què treballen més dones a Espanya és el del comerç, tant a l’engròs com al detall, segons indica l’Enquesta de Població Activa (EPA), que atribueix a aquest sector el percentatge més alt d’entre tots pel que fa a persones ocupades dones (17%). No obstant això, també en el cas dels homes es produeix una important concentració d’ocupació al sector comercial (14,6%), només darrera de la indústria manufacturera. De manera que en casos com el comerç, tot i que hi hagi moltes dones, no es pot considerar un sector feminitzat.
Per parlar d’una activitat feminitzada, la proporció de dones que hi participen ha de superar de llarg la participació mitjana de les dones al mercat laboral (la taxa d’ocupació de les dones és del 56,59% en front al 67,55% dels homes, segons l’EPA del primer trimestre de 2018). Aquesta circumstància —una proporció superior— es produeix en casos com el servei domèstic, els treballs de neteja, les cures i serveis de salut, el personal d’oficina i el que atén la caixa i darrera la guixeta. En canvi, persisteixen com a sectors masculinitzats les activitats relacionades amb l’electricitat i l’electrotecnologia, la construcció, la mecànica, la xapisteria i les soldadures i la conducció de transport.
Les mesures d’acció positiva formen part de qualsevol pla d’igualtat que s’apliqui en una empresa o organització amb l’objectiu d’afavorir l’accés de més dones a l’ocupació, així com als convenis col·lectius, en línia amb la jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE, 6 de juliol de 2000).
Per exemple, el Tribunal Superior de Justícia de Las Palmas de Gran Canària va considerar al juliol de 2017 que, quan existeix un empat de mèrits entre un candidat i una candidata, com a mesura de promoció de la igualtat convé facilitar la incorporació de dones a les vacants que es produeixin als llocs de treball on es trobin subrepresentades, ja que així ho estipulava el conveni d’una empresa que volia cobrir una plaça de tècnic del servei de prevenció mancomunat (SPM). Es van presentar una dona i un home, tots dos amb formació en enginyeria, i s’havia escollit l’home. La candidata va reclamar i va guanyar en argumentar la subrepresentació a la seva categoria professional.
L’operadora Renfe encarna un dels àmbits més masculinitzats, fins al punt que el seu pla d’igualtat, publicat al gener de 2014, ha arribat a ser debatut al Congrés dels Diputats. De les 14.229 persones que treballen a la companyia, el 90% són homes, segons les dades de Renfe entre els anys 2011 i 2015. Els socialistes van fer-ne batalla perquè el segon pla d’igualtat d’aquest any inclogui com a objectiu que les dones suposin el 15% del total al 2022.
També s’han fet progressos. A la judicatura, el 70% de l’última promoció la constitueixen dones. I el 62% de persones que aspiren a obtenir una plaça al sistema de Metge Intern Resident (MIR) són també dones.
En el cas del personal uniformat de la Guàrdia Urbana de Barcelona, que és majoritàriament masculí, als darrers anys s’ha incrementat el 20% el nombre de dones admeses als processos de selecció, com a conseqüència d’accions com presentacions a escoles i també al Saló de l’Ensenyament. A les proves físiques, la proporció de dones que suspèn és més elevada i l’Ajuntament s’ha proposat revisar com a área de millora “l’adaptació de les proves físiques al col·lectiu femení”. El cos ha creat un grup de treball de la dona amb la finalitat de potenciar la participació de les dones.
60. Prestigiar les activitats ‘feminitzades’ i amb pitjor retribució
D’acord amb el sistema patriarcal, la cuina pertany a l’esfera privada, domini que se li atribueix a les dones: elles s’encarreguen de cuinar per a la família, com a part de les tasques domèstiques no retribuïdes, mentre que els homes treballen fora de casa i porten ingressos. No obstant això, els restaurants solen tenir a càrrec de la cuina —càrrec retribuït— sobretot chefs masculins. On la contractació de dones és elevada és com a ajudant de cuina, que inclou com a tasques principals netejar, fregir, enfornar, ordenar i tenir a punt els ingredients. Les responsabilitats —i el sou— són inferiors.
Les dones resulten doblement penalitzades perquè es veuen afectades per la segregació: la vertical, ja que acaparen un pes més gran als llocs de base en l’organització amb salaris més baixos, i també l’horitzontal, referida a aquells sectors on es produeix una presència majoritària de dones, i coincidint amb això els salaris es devaluen. Conclusió: l’accés de les dones i els homes al mercat laboral està desequilibrat, i passa que els sectors, professions i llocs de treball on elles són majoria estan menys valorats socialment, i també pitjor retribuïts.
Dins d’un mateix sector també es produeixen diferències. Un cas clàssic que il·lustra aquesta diferència és el de la neteja, que abasta tant serveis de recollida d’escombraries com de neteja de domicilis i oficines: al primer cas, la majoria de treballadors són homes; al segon, la majoria són dones. Els sous són més elevats al primer que no pas al segon.
En aquest context, prestigiar les activitats amb un nivell de presència femenina elevat és capital, particularment als serveis d’atenció a les persones, i pot convenir igualment ampliar el ventall d’escales de promoció a professions feminitzades com la infermeria, la feina d’auxiliar d’infermeria, auxiliar d’infermeria en geriatria, tècnica en atenció a persones dependents, activitats domèstiques...
*
Política de retribució
61. Acabar amb la bretxa salarial de gènere, començant perquè empreses i institucions es comprometin amb la transparència de sous
Segons Eurostat, a la comparativa europea, que es realitza sobre la base del salari que es paga per hora, la bretxa salarial de gènere a Espanya no destaca ni per la seva bona posició ni per ser a la cua: és del 14,2%. Però com denuncien les associacions de dones i els sindicats, la manera de mesurar la bretxa influeix molt als resultats.
Més enllà del que es paga per hora, el que determina que les dones tinguin pitjors rendes o percebin posteriorment pitjors pensions de jubilació és el conjunt del salari anual. I les últimes xifres disponibles de l’Institut Nacional d’Estadística (INE) mostren una bretxa salarial del 22,9% en detriment de les dones, en termes bruts anuals. La recuperació econòmica no està ajudant a reduir aquesta desigualtat.
Islàndia és el país més avançat en transparència de retribucions
A Alemanya, les treballadores poden saber quant cobren els col·legues
El Congrés ha demanat que les empreses de més de 50 persones desglossin sous
No es tracta tant, que també, del fet que es paga menys per hora, sinó que les dones acumulen menys plusos i complements salarials. I sovint és així perquè acaparen els llocs amb contracte a temps parcial (dos terços estan ocupats per dones, i això que la majoria diu que sense voler-ho) o després de llargues absències relacionades amb la maternitat i les cures de familiars dependents, en la mesura que la falta d’organització i redistribució de les cures impedeixen la conciliació efectiva de la vida laboral i familiar.
Al punt anterior mencionàvem la segregació horitzontal, que limita l’accés de les dones a un sector, i la segregació vertical, que en frena l’ascens. Amdós són factors que acaben incidint als salaris que paguen les empreses. Sovint les dones acaben treballant menys, sobretot a partir del moment que són mares. La qüestió és que la participació de les dones als rangs més baixos de sous és més elevada.
Les diferències salarials també es produeixen, i en ocasions de manera més aguda, entre les directives respecte els directius. Segons l’Informe de retribucions ICSA Grup de 2018, el sou de les executives és un 16,9% inferior al que perceben els seus col·legues, quan la bretxa en el cas de les treballadores és del 12,1%. En el cas dels càrrecs intermedis és de l’11,7%. Aquest resultat —que mostra una mitjana similar a les dades d’Eurostat basades en el salari per hores (14,2%)—, està basat en 80.000 dades salarials recollides entre març de 2017 i febrer de 2018 a través de les bases de dades salarials d’ICSA Grup i de les plataformes online cuantomepagan.com i misalarioideal.com, on es convida a qualsevol persona a comparar el seu sou amb les mitjanes per sectors i categories professionals.
Als darrers anys, diversos països europeus han fet passos a favor de la transparència a les retribucions. A Alemanya —país amb la tercera bretxa salarial més alta de la UE, darrera d’Estònia i Àustria— s’ha aprovat una llei que obliga a fer públiques les retribucions dels companys que facin tasques similars. Tot i ser un primer pas, la mesura es queda curta: són les treballadores les que han de demanar saber quant perceben els seus companys. La nova llei que regula la transparència afecta a empreses amb més de 200 persones, que hauran de facilitar a qui ho sol·liciti dades sobre el sou de d’altres col·legues —només la mensualitat mitjana bruta d’almenys cinc col·legues de l’altre sexe amb el mateix tipus de treball— i a companyies de més de 500, que a més hauran de revisar de manera periòdica l’estructura salarial i el compliment de paritat en sous, i informar-ne la plantilla.
Al Regne Unit, l’Oficina d’Igualtat ja ha començat a publicar la bretxa salarial d’empreses i organismes públics de més de 250 persones treballadores, amb un resultat desolador: vuit de cada 10 paguen menys a les dones. No és un sistema ideal, en la mesura que la informació la faciliten les companyies (no auditors independents) i es basa en mitjanes i medianes. Tampoc inclou sancions. Però ajuda a saber que a Apple el 71% dels que més cobren són homes.
Però el país que ha anat més lluny és Islàndia, on les empreses de més de 25 persones treballadores són les que han de demostrar de manera proactiva (mitjançant el certificat d’una auditoria independent) que no discriminen laboralment les treballadores que realitzen les mateixes tasques que els seus companys, des de gener passat. I si no ho poden demostrar, són sancionades. Fa sis anys, empresaris i sindicats van dissenyar un sistema d’aplicació voluntària per acabar amb la bretxa, però la reducció de distàncies va ser molt escassa (poc més d’un punt percentual). No complir implica una multa de 400 euros al dia, a més d’exposar-se a un problema de reputació.
A Espanya, el Congrés dels Diputats va instar el Govern a l’octubre passat a través d’una moció a obligar les empreses de més de 50 treballadors a informar regularment sobre els sous que paga i les retribucions mitjanes en quantitats desglossades per categories de llocs de treball i i per sexes. També reclama que les companyies més grans, a partir dels 250 treballadors, facin auditar els salaris. Les auditories salarials són un dels temes que ja formen part de la taula de negociació entre empresaris i sindicats.
El problema rau en fixar què s’entén per “igual salari per igual treball”, perquè comporta especificar un determinat valor per cada ocupació, i alhora que estiguin en sintonia amb les retribucions estipulades als convenis col·lectius. És important que es revisin, a part del salari base, els complements salarials per treballar de nit i el cap de setmana, o per fer hores extra, ja que és en aquests plusos on s’origina una part important de les desigualtats salarials.
No són freqüents les sentències que obertament declaren l’existència de discriminació d’una dona perquè cobri menys que un home per la mateixa feina i categoria professional. Al març passat, el Tribunal Superior de Justícia d’Andalusia va condemnar una empresa que prestava serveis administratius a l’antiga Unicaja a abonar 35.000 euros a una treballadora que havia acomiadat per discriminació de gènere. La sentència assenyala “els danys morals” que va patir l’extreballadora per haver estat cobrant durant tres anys menys diners que els seus col·legues, que ocupaven llocs de la mateixa categoria.
62. Analitzar i millorar la política de complements salarials en clau de gènere per evitar discriminacions
Una dona i un home que tinguin la mateixa categoria professional a la mateixa empresa, que acumulin la mateixa antiguitat i disposin d’idèntic salari base poden acabar percebent retribucions molt diferents a través dels components variables, que suposen de mitjana el 35% del salari total.
Segons un estudi de Comissions Obreres, quasi la meitat de la bretxa salarial s’origina als complements salarials. Les dones ingressen un 44% menys de sou per aquest concepte: 427 euros mensuals en front dels 613 que perceben els seus companys homes, de manera que aquest component variable es pot considerar “sexista” i s’hauria de reconduir a la negociació col·lectiva. En aquest aspecte, els sindicats han demanat “autocrítica”. Per exemple, un dels complements que es donen —el plus de perillositat— poden premiar tasques masculinitzades, com la nocturnitat, l’esforç físic i la manipulació de maquinària.
Es dóna la circumstància que manipular productes químics, cosa que passa en tasques de neteja on la presència de dones és aclaparadora, no sol compensar-se amb plusos per perillositat. Controlar l’adequació dels uniformes de treball que habitualment estan concebuts per a homes és una assignatura pendent en alguns casos.
Un dels complements salarials que més penalitza les dones és que algunes empreses paguen per més disponibilitat horària laboral. Les perjudica perquè són elles les que continuen portant el pes principal en les tasques de cures. El fet que una majoria aclaparadora de contractes a temps parcial correspongui a dones també limita el cobrament de plusos. I quan es pregunta a les dones per què han firmat un contracte d’aquesta mena citen com a primer motiu que l’han de compatibilitzar amb la cura dels fills perquè no poden costejar que algú se n’ocupi.
Espanya és el país on més ha crescut el treball a temps parcial involuntari; mentre que Alemanya és on hi ha més ocupació voluntària d’aquesta mena, segons dades d’un estudi de Katalin Bodnár, inclòs en el Butlletí del Banc d’Espanya. Abans de la crisi, la probabilitat de fer un salt des d’un contracte a temps parcial involuntari a un altre a temps complet era més elevada que ara. “Tot sembla indicar que el recent augment de treballadors amb contracte a temps parcial involuntari té un component estructural que no sembla estar revertint-se amb la recuperació”, conclou el Banc d’Espanya en un informe de 2017.
63. Obligar les empreses a firmar acords sobre les hores extra perquè no siguin una via de discriminació
Les hores extra són el temps de feina que una persona treballa més enllà del que dura com a màxim la seva jornada diària. En principi, són voluntàries, fins a un límit de 80 a l’any, si no les marca el conveni col·lectiu. I en la pràctica, s’han convertit en una via de discriminació de gènere. Segons l’EPA del primer trimestre d’aquest any, si un 70,5% de les hores extres realitzades per treballadors homes no van ser retribuïdes, en el cas de les dones la proporció va suposar el 98%.
L’empresa està obligada a compensar a qui faci hores extra, ja sigui amb diners o amb temps, i cotitzar per elles a la Seguretat Social (per tant, si no es paguen, qui treballa perd drets i les arques públiques deixen d’ingressar). No poden pagar-se més barates que el temps de treball normal. I la Inspecció de Treball pot imposar sancions de fins a 6.000 euros a l’empresa que no les pagui. Les activitats on se’n solen fer més són el comerç, l’ensenyament, l’atenció social i l’hosteleria.
No se li pot demanar a ningú fer hores extres ni durant la nit, ni a menors d’edat, ni tampoc a persones que estiguin contractades a temps parcial, a menys que es tracti de dedicar-les a prevenir o reparar danys extraordinaris o sinistres o si s’ha acordat el contrari al contracte de treball en forma d’hores complementàries pautades. L’EPA desmenteix que les hores extra siguin cosa de contractes eventuals, ja que la majoria les fan persones amb contracte indefinit i a temps complet. Ho facin o no, en teoria les empreses han de controlar i registrar la jornada laboral real de tota la plantilla que permeti controlar les hores extra.
Les hores extres acaben sent sovint una via de discriminació salarial
Les clàusules per equiparar sous han de ser concretes i amb calendari d’aplicació
El compromís de la direcció és essencial contra l’assetjament sexual
Parlar d’hores extra no retribuïdes i de discriminació de gènere acaba posant sobre la taula la realitat que un 70% de les hores que es destinen al treball de la llar (domèstic) i no retribuït les realitzen les dones, cosa que inclou tenir cura dels infants. Així ho ha posat de manifest un estudi recent de la Fundació d’Estudis d’Economia Aplicada (Fedea), que investiga qüestions econòmiques i socials, amb conclusió contundent: la incorporació de les dones al mercat laboral ha progressat, però no ha anat acompanyada de corresponsabilitat en les tasques de la llar.
64. Utilitzar els convenis col·lectius per evitar clàusules que discriminin les dones, sous inclosos
Es diria que, si el lloc on es decideixen els salaris i com evolucionaran és la taula de negociació col·lectiva, a través dels convenis hi ha molt recorregut per controlar-los i perquè no continguin clàusules discriminatòries per raó de gènere.
La realitat desmenteix aquesta impressió. Només una quarta part dels convenis col·lectius firmats el 2017 —sumen 1.234— contenen clàusules a favor de l’equiparació de salaris.
Però no tot s’acaba amb una clàusula. Importa que el seu contingut aterri i vagi a la concreció, ja que sovint les clàusules que sí existeixen contenen declaracions d’intencions sense concreció de mesures ni tampoc un calendari per complir-les.
*
Assetjament sexual
65. Adoptar un protocol d’actuació en cas d’assetjament sexual i mesures que facilitin l’activitat laboral de víctimes de violència de gènere
Qualsevol comportament que es doni en funció del sexe d’una persona i que atempti contra la seva dignitat i creï un entorn intimidatori és assetjament sexual. I l’assetjament sexual, ja sigui físic o verbal, no pot tenir cabuda a cap empresa. Els plans d’igualtat de les organitzacions han d’incloure forçosament un protocol d’actuació davant de casos eventuals, que siguin útils per prevenir-los, detectar-los i eradicar-los.
El Ministeri de Sanitat disposa d’un manual de referència que explica com elaborar mecanismes de prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per qüestió de sexe a la feina. És important que especifiquin com i a qui s’ha de presentar una denúncia i quines mesures disciplinàries s’adoptaran contra l’assetjador.
Una de les claus perquè la política contra l’assetjament sigui efectiva és el compromís des de la direcció. Aquesta pot donar exemple als missatges sobre la cultura empresarial que desitja reforçar si hi inclou el respecte i l’equitat en la relació entre persones que treballen plegades. S’ha de donar a conèixer a la clientela i a les empreses proveïdores el protocol vigent i l’obligació de complir-lo. Si la persona que assetja no es troba sota la responsabilitat de la direcció o de la seva influència directa, l’empresa podrà dirigir-se a l’empresa client o proveïdora perquè resolgui el problema, i trencar les relacions mercantils si aquesta no canvia.
Poc a poc, les empreses van comprenent la importància d’adoptar protocols al respecte. El pla d’igualtat de Caprabo, de la cooperativa Eroski, per exemple, inclou mesures pensades per a treballadores víctimes de violència de gènere. A més d’informar el conjunt de la plantilla sobre els seus drets, es compromet a facilitar l’adaptació de la jornada laboral, canvis de torns i flexibilitat horària a les víctimes de violència de gènere, en aquest cas si aporten documentació que acreditin d’alguna manera la situació de risc. Se la pot traslladar de centre de treball durant un període de fins un any, amb reserva de lloc.
Després dels 12 mesos, pot optar a tornar al centre interior si ho desitja. L’empresa indica al pla que és flexible en la devolució d’anticips que otorgui amb motiu de trasllats de centre de treball. A més d’establir contacte amb associacions que combatin la violència masclista i d’assumir el llançament de campanyes de sensibilització, Caprabo considera “justificada” l’absència i la impuntualitat d’una treballadora motivada per situacions físiques o psicològiques que derivin de violència de gènere quan així ho determinin els serveis socials o de salut.
L’Institut Basc de la Dona (Emakunde), en la seva informació sobre protocols d’assetjament, distingeix entre assetjament sexual i assetjament sexista. Dins de l’assetjament sexual s’inclourien observacions suggerents i desagradables, acudits o comentaris sobre l’aspecte, abusos verbals de contingut libidinós, invitacions impúdiques, ús d’imatges pornogràfiques als llocs de treball, gestos obscens, contacte físic innecessari o demandes de favors sexuals, s’acompanyin o no de promeses de tracte deferencial. I per suposat, agressions físiques.
Dins de l’assetjament sexista s’inclouen les desqualificacions públiques i reiterades sobre una persona i la seva feina, comentaris continus i vexatoris sobre la seva opció sexual o l’aspecte físic, impartir ordres vexatòries o contradictòries i aïllar i agredir una persona.
*
Espai de treball
66. Tenir en compte la distància entre el lloc de treball i la llar per persones treballadores amb criatures
El pla de conciliació del grup de serveis Limpergal, especialitzat en neteja, diu: “Es procurarà l’acostament del lloc de treball al domicili sempre que sigui possible”, a més d’altres mesures com la reserva de 10 hores l’any per poder anar a tutories a l’escola de fills de 0 a 16 anys, que es recuperaran en feina i si no, no seran retribuïdes, amb un avís previ mínim d’un dia.
Les dones treballen més hores extra no retribuïdes que els homes
Una quarta part dels convenis inclouen clàusules de gènere
Apropar la llar al centre de treball a persones amb criatures facilita conciliar
L’acostament del lloc de treball al domicili és una mesura estrella de la conciliació, que és possible a les empreses amb una xarxa de centres de treball on distribuir la força laboral. Eines com el teletreball o treball a distància són adients, i més en el cas de persones amb funcions de comercial i de subdirecció amb infants a càrrec. No obstant això, la feina a domicili té pendent una regulació, que no és fàcil, per poder controlar en quines condicions d’exerceixen aquesta mena de feines.
67. Reservar espais físics a l’empresa per serveis de llar d’infants
Certes empreses han trobat una manera que les persones amb infants no visquin amb angoixa l’allargament de l’hora de sortida de la feina per anar-los a recollir: muntar una llar d’infants a la mateixa seu de l’organització per la descendència de la plantilla. Les companyies que exploren aquesta via la consideren part d’un “salari emocional”, que inclouria propostes com reservar espais per moments de descans que s’assemblin a una llar (és el cas de les companyies tecnològiques i la seva aposta per la creativitat). Consideren que així es redueix l’absentisme laboral, la impuntualitat i que milloren la satisfacció i el rendiment a la feina. I a més, segons els casos, suposa un estalvi per les famílies en relació amb haver de pagar els serveis de cangur, a falta de més centres públics. La gràcia és que, durant les pauses a la feina, pares i mares poden visitar els infants o dinar plegats.
Tous, El Pozo, Mercadona, el Santander, el Port de Barcelona i l’Hospital General de Catalunya són algunes de les companyies i institucions que s’hi han apuntat. Als polígons industrials es pot muntar una llar d’infants per a empreses de la zona. Costejar activitats per als infants quan els progenitors es veuen obligats a viatjar el cap de setmana és una altra de les iniciatives.
