El abismo de la brecha salarial

La inmensa mayoría de las personas necesitamos un sueldo para poder vivir. Es nuestra principal fuente de ingreso, si no la única, y la cuantía de nuestro salario determina el nivel de vida que podemos llevar. Todo esto puede ser una obviedad, pero justamente hace más lacerantes los constantes llamamientos a la contención salarial. La pregunta es: ¿contención salarial para quién?

 

Desde hace varios años se refuerza una tendencia mundial de pérdida de peso de las rentas salariales en las economías. En España, éstas representaban casi el 51% en 2009, mientras que en 2016 eran el 47,6%. Todo ello en un contexto de mejora de la productividad y de incremento de los dividendos que reparten las empresas. Desde 2008, la productividad por ocupado en España se ha incrementado un 8,6%, pero la retribución por ocupado sólo ha aumentado el 3,1%. Esto denota que las mejoras en la productividad, en lugar de trasladarse a mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, se destinan fundamentalmente a incrementar la retribución a los accionistas. Muestra de ello es que en el mismo período los dividendos distribuidos aumentaron el 9,6%.

 

En el último año hemos asistido a un hecho inédito en la historia económica reciente de nuestro país, que es una bajada en el sueldo medio, circunstancia que no había ocurrido ni en los momentos más crudos de la crisis económica. Efectivamente, según apunta la última Encuesta de Población Activa (EPA), entre 2015 y 2016 el sueldo bruto mensual medio disminuyó el 0,8%, debido en gran medida al fuerte aumento del número de trabajadores con salarios más bajos.

 

Tomando una perspectiva más amplia, nos encontramos también con que la desigualdad salarial está aumentando. Entre 2007 y 2016, el sueldo medio del 10% de la población que más gana aumentó el 24,5%, mientras que el del 10% que menos gana disminuyó un 7,8%. De esta forma, la distancia entre el sueldo medio del 10% que más gana y el del 10% que menos gana ha pasado de ser de 7,32 veces en 2007 a 9,87 en 2016. Mención aparte merece la brecha salarial de género: en España, las mujeres cobran de media un 20% menos que los hombres. Es decir, una mujer tiene que trabajar un año y tres meses para ganar lo mismo que un hombre en un año.

 

 

 

Excepto en el caso de la brecha de género, se puede considerar que cierto grado de desigualdad salarial no sólo no tiene por qué ser perjudicial, sino incluso comprensible, dado que responde a responsabilidades diferenciadas y además puede actuar como incentivo para un mejor desempeño profesional. Sin embargo, unas diferencias excesivas y difícilmente justificables pueden tener consecuencias sociales y económicas graves, tal como indica la Organización Internacional del Trabajo (OIT). 

 

Las diferencias salariales que muestra la EPA son entre sectores de población, pero resulta conveniente ir más al detalle y conocer la diferencias entre los niveles retributivos que se dan dentro de las empresas. Existe una desigualdad salarial entre compañías que, si bien es relevante conocer, lo es aún más desvelar la que existe entre trabajadores dentro de la misma entidad. Evidentemente, estas diferencias dependen mucho del tipo de empresa, en especial de su tamaño. Cuanto más grande es una firma, más niveles de responsabilidad existen en su seno, lo cual es un criterio para estratificar los niveles salariales.

 

Por ello merece la pena asomarnos a conocer las diferencias salariales que existen en las sociedades del Ibex 35, dado que sirven como referentes de grandes empresas españolas. Así lo hemos hecho en el análisis incluido en el reciente informe de Oxfam Intermón titulado Diferencias abismales.

 

En general, estas empresas suelen pagar mejor que otras compañías más pequeñas. Esto se puede deber tanto a un compromiso empresarial como a una eficaz acción sindical. El salario medio en las sociedades del Ibex es un 43% superior el sueldo medio en España, aunque depende de las empresas. En aquellas con una alta proporción de trabajadores de baja cualificación, los salarios pueden ser iguales o menores que los generales, como refleja el hecho de que el sueldo medio de DIA es sólo 1,65 veces el salario mínimo interprofesional (SMI), o que el de Inditex y Meliá Hotels sea apenas de dos veces el salario mínimo.

 

También es en las empresas del Ibex 35 donde resulta más frecuente encontrar a altos ejecutivos con sueldos estratosféricos. Se entiende que es legítimo que los altos directivos de grandes empresas obtengan remuneraciones elevadas, porque se considera que su trabajo tiene un alto impacto en la generación de valor económico. Además, los puestos que más ganan son aquellos que conllevan una mayor responsabilidad.

 

 

 

Sin embargo, cuando las diferencias salen de unos márgenes que podemos considerar razonables, resultan más difíciles de justificar. Sirva como ejemplo el dato de que el presidente del Banco Popular ganó en 2016 el equivalente a 1.800 veces el salario mínimo interprofesional. Es decir, una persona que gana el mínimo sueldo legal tendría que trabajar durante casi dos milenios para ganar lo que el presidente del Popular ganó en un año. ¿Realmente tiene algún sentido esta diferencia tan inconmensurable? Además, la reciente deriva del Popular deja muy en entredicho tanto el argumento de generación de valor económico antes mencionado como el de asunción de responsabilidades.

 

Pero más allá del caso concreto, en cualquier empresa todos los trabajadores contribuyen en alguna medida a las ganancias o las pérdidas del negocio. El salario permite comprobar cómo valora la compañía la aportación de cada puesto de trabajo al resultado general. Y no podemos olvidar que una sociedad no es un mero conglomerado de personas trabajando individualmente, sino que se trata de una organización en la que el trabajo en equipo del conjunto de los trabajadores es clave para obtener buenos resultados. Por tanto, las empresas que tienen grandes diferencias entre los niveles salariales de la parte alta de la jerarquía empresarial con respecto a la plantilla media están minusvalorando gravemente la aportación del grueso de trabajadores al resultado global de la entidad.

 

Entrando al detalle de las diferencias salariales de las empresas del Ibex 35, lo normal es que el sueldo más alto de las sociedades lo perciban el consejero delegado o el director ejecutivo. Nos encontramos con que, de media, el más alto directivo gana 112 veces el sueldo medio y 207 veces el salario más bajo. Las empresas en las que la distancia entre el sueldo más alto y más bajo era mayor en 2016 fueron el Banco Popular, ya que su presidente ganó 1.252 veces el sueldo de un administrativo de nivel XI; Ferrovial, con el sueldo más alto, que es 992 veces el más bajo, e Inditex, donde esta distancia es de 686. En cambio, la mayor diferencia entre el sueldo más alto y el medio de la empresa se da en Inditex, donde el más alto es 559 veces el sueldo medio; Ferrovial, donde esa relación es de 407 veces, y el Banco Popular, con  363 veces.

 

 

 

Otro argumento que se utiliza para justificar estas diferencias es que pagar de forma espléndida a los altos directivos es una forma eficaz de atraer y retener el talento. Cuando alguien utiliza ese argumento está dando por hecho que dentro de una empresa la excelencia está en la cúpula directiva, y que conforme bajas por el escalafón, el talento y las capacidades van disminuyendo. Es obvio que esta premisa es falsa y hasta huele mal.

 

Los salarios y las diferencias entre niveles salariales pueden funcionar como mecanismos predistributivos, es decir, que promuevan desde su origen una distribución más justa de rentas entre los diferentes sectores de población. Por el contrario, en caso de que esas diferencias sean exacerbadas, representan una de las principales causas de que la actividad económica sea inherentemente reproductora de dinámicas de desigualdad.

 

Una medida eficaz para atenuar esta desigualdad de origen dentro de las propias empresas es establecer una ratio máxima entre los sueldos altos y los medios y bajos. Lo ideal es que esa ratio no sea elevada, aunque de por sí su establecimiento puede resultar eficaz, dado que conlleva que cualquier subida en la remuneración de los directivos provoque una subida general de sueldos en la empresa. Al menos consigue que la desigualdad salarial no vaya en aumento dentro de cada firma y refuerza la idea de que una empresa es un proyecto colectivo, un barco en el que, cuando el viento es favorable, sopla en favor de todos.