Empresa y trabajo
Acabar con la discriminación de género en el mundo laboral pasa por revisar las políticas de selección, promoción, comunicación, retribución, formación y conciliación de las empresas e instituciones.
*
Selección de personal
48. Prohibir preguntar sobre el salario en el puesto anterior en una entrevista de trabajo
“¿Cuánto cobraba usted en su trabajo anterior?” Una pregunta de este tipo es de lo más frecuente en las entrevistas de trabajo. Sin embargo, en las leyes de igualdad que comienzan a aprobarse en algunos países, han dejado de ser posibles. Inquirir a la persona candidata sobre lo que cobraba antes es una manera de situar el listón a la baja, al utilizarse la información obtenida para realizar la propia oferta.
Formular una pregunta directa y precisa siempre encierra una trampa, y en la práctica más aún en el caso de las mujeres. Según las estadísticas oficiales, en España las mujeres perciben un salario el 14,9% inferior si se mide la retribución bruta por hora, aunque esta diferencia enmascara una distancia mayor por el tipo de contratos y menores complementos salariales. Si el salario de la oferta se fija no en función de lo que la empresa valora el trabajo, sino en función del sueldo que se tenía en el trabajo anterior, las mujeres tienen más posibilidades de salir perdiendo.
En 2016, Massachusetts se convirtió en el primer Estado de EE UU que prohibió a las empresas indagar sobre el historial salarial de las personas a quienes evalúan para un puesto. El decreto, en vigor en dicho Estado desde 2018, no solo está pensado para evitar la desventaja entre hombres y mujeres, sino también para que las minorías que tradicionalmente han sufrido discriminación tampoco perpetúen la brecha.
Prohibir esta pregunta, una práctica a la que muchas empresas recurren para conocer cuánto pagan sus competidoras en el mismo sector de actividad, no significa que una empresa no pueda (y deba) estar al corriente, o indagar en caso de que no lo esté, sobre el nivel retributivo en general de los puestos que oferta, pero existen otros medios para obtener la información, como los estudios que exploren el mercado, sin perjudicar las expectativas de la persona candidata.
Preguntar sobre el salario anterior es un modo de situar el listón a la baja
Indagar sobre la situación personal vulnera la igualdad ante la ley
El CV anónimo ayuda a centrar la selección en la trayectoria profesional
Regular este tipo de prácticas conlleva definir cómo proceder según la casuística. Por ejemplo, si quien realiza la entrevista decide voluntariamente revelar cuánto ha venido cobrando hasta ahora y en ese caso sus potenciales nuevos jefes quieren corroborarlo.
Algunos estudios indican que las mujeres tienden a negociar menos, a discutir menos, en materia de sueldos, no porque no confíen en su capacidad, ni mucho menos porque no les interese percibir un sueldo mejor, sino porque esperan menos retribución y temen que pedir más las perjudique. Pero las circunstancias condicionan. Desde puestos con contrato a tiempo parcial, por ejemplo, es más difícil levantar la voz para pedir un aumento. Y la mayoría de ellos corresponden a mujeres.
49. Vetar las preguntas sobre la situación personal y familiar en una entrevista de trabajo
“¿Tiene hijos?”. “¿Tiene en mente tenerlos pronto?”. “¿Qué edad tienen sus hijos?”. “¿Vive en pareja?”. A menudo, las personas que se encargan de seleccionar a nuevos fichajes ponen sobre la mesa preguntas referidas al estado civil, la orientación sexual o las circunstancias familiares de las entrevistadas. El argumento de las empresas es, en teoría, explorar hasta qué punto se puede esperar un compromiso firme, la entrega, el tiempo y la disponibilidad de cada candidatura y tantear de qué manera la situación personal puede condicionar la dedicación al trabajo. Sin embargo, indagar acerca de las circunstancias personales en una entrevista de trabajo no solo no se puede hacer, sino que vulnera la igualdad de la ciudadanía ante la ley.
Bajo el argumento del compromiso existe un riesgo claro de discriminación de género. A los candidatos de sexo masculino no se les suele preguntar acerca de sus planes de paternidad, porque se asume que no serán ellos quienes llevarán el peso principal del cuidado de criaturas, mayores y personas dependientes. Se da por hecho que la empresa podrá seguir contando, salvo unos pocos días, con el trabajador padre, mientras que la trabajadora madre va a desaparecer para después optar por una jornada a tiempo parcial.
Cualquier persona que opte a un puesto está en su derecho de negarse a responder a esta clase de preguntas e incluso de informar sobre la ilegalidad de la pregunta. Otra vía posible de manejar la situación es evitar responder de forma directa pero aclarar aquello que a la persona que selecciona pueda interesarle. Por ejemplo, la disponibilidad para viajar o de estar localizable.
En las empresas españolas, la cultura presentista es todavía muy fuerte, de modo que se valora irse el último a horas imposibles. La racionalización de los horarios del trabajo presencial y la aprobación de medidas de flexibilidad y conciliación interesan al conjunto de la plantilla.
50. Promover la selección mediante el uso del currículum ‘ciego’
El llamado currículum ciego consiste en facilitar herramientas que permitan valorar la trayectoria profesional de una persona candidata a un puesto de trabajo sin saber de qué sexo es ni qué aspecto tiene. El currículum anónimo implica evitar la inclusión de una fotografía y datos como el nombre, la edad, el sexo o el número de hijos. El correo electrónico debe evitar igualmente referencias personales.
Los organismos oficiales de la Unión Europea recomiendan la aplicación de esta medida para evitar que quien evalúa reciba influencia, pero son minoría las empresas e instituciones que han pasado a la acción.
Hace cuatro décadas, en Estados Unidos se empezó a experimentar con una medida precursora: la selección de miembros de las orquestas, mayoritariamente dominadas por hombres. El jurado a quien correspondía la decisión no podía ver si quien tocaba un instrumento detrás de un biombo era un músico o una música. Y el resultado fue notorio, en la medida en la que la presencia de mujeres progresó del 5% a más del 25%.
En EE UU es obligatorio proceder de este modo, para centrar la atención en la educación, la experiencia profesional y las competencias de la persona candidata. Experiencias de este tipo se han promovido en otros países como Reino Unido, Alemania, Países Bajos, Francia, Finlandia y Suecia.
En España, desde el Ministerio de Sanidad se promovió en verano del año pasado la introducción de los currículos anónimos y prácticas de selección despersonalizadas, con la idea de que se fueran adhiriendo a ellas empresas y entidades de forma voluntaria. A finales de enero, se habían comprometido en esta fase experimental casi un centenar de organizaciones. La mayoría son empresas de gran tamaño y cotizadas, como el Banco de Santander.
Algunas empresas se resisten a implantarlos, con argumentos discriminatorios como que es importante conocer la edad de una persona para evaluar su poca experiencia o madurez, o bien si vive más o menos lejos del lugar de trabajo. Pero la experiencia en sí queda igualmente reflejada en el currículum ciego, centrado en el perfil profesional.
El currículum anónimo se revela útil sobre todo en la fase de una primera preselección, porque en otras fases del proceso de reclutamiento es habitual conocer a la persona. El sesgo puede operar de modo inconsciente.
51. Revisar las ofertas de empleo para eliminar cualquier referencia discriminatoria y, específicamente, sexista
En junio de 2017, en diversos puntos del valle del Jerte de Extremadura aparecieron varios letreros en los que la empresa Valgren ofrecía trabajo para la campaña de recogida de cerezas y picotas. En el mismo anuncio se podía leer: “Se buscan mujeres 8 h 50 €. Se buscan hombres 8 h 60 €”. Tras el aluvión de críticas que le cayeron a la empresa a través de las redes sociales, la rectificación llegó enseguida. La explicación que dio la empresa, sin embargo, fue todavía más clarificadora: no se trata de que las mujeres fueran a cobrar menos por el mismo trabajo, sino que la oferta para mujeres era para trabajar en el almacén, mientras que la destinada a hombres era para salir al campo a recoger cerezas. En la rectificación, se especificaba que el trabajo en el almacén se pagaría a 50 €, mientras el del campo, a 60 €. Sin embargo, la propia empresa reconoció que tanto mujeres como hombres podían trabajar tanto en almacenes como en el campo, como de hecho admitió que ya ocurría, así que la intención de ofrecer distintas condiciones por sexos parece evidente.
Ahí va otro ejemplo real, denunciado por Comisiones Obreras de Madrid a partir de un anuncio para trabajar en un pub de Aranjuez: “Camarera… sexy, atractiva, mínimo 95 de pecho, vestir sexy, mini y escote, solo camarera de pub sin otros servicios…”
Hay ofertas explícitamente discriminatorias como las citadas, pero a veces el sesgo se manifiesta por otras vías: se requiere un tipo de imagen determinada, se demanda información sobre cargas familiares y estado civil o se pide abiertamente personal de un sexo específico. O se emplea lenguaje sexista.
La vigilancia debe extremarse en la descripción de los puestos, la publicación de los anuncios, los canales de reclutamiento (se presupone que no todos son de igual acceso), la valoración de las solicitudes, las entrevistas y otras pruebas. Entre los requisitos no se puede especificar ningún elemento relacionado con el sexo, la situación familiar ni la fuerza física.
*
Igualdad en la empresa
52. Introducir planes de igualdad de obligado cumplimiento que garanticen la equidad de oportunidades en las organizaciones
En España, por ley, las empresas en las que trabajan más de 250 personas están obligadas a disponer de un plan de igualdad. La ley de igualdad de 2007 así lo estableció. También deben negociar y aplicar un plan de este tipo las empresas cubiertas por un convenio colectivo en el que consta esta obligación. Y hasta que el Gobierno del PP eliminó las ayudas para empresas con plantillas de menor dimensión, estas podían acceder a subvenciones que les ayudaban a elaborar también sus planes, aunque no fueran obligatorios.
El problema con los planes de igualdad, en los casos en los que se hacen, es que se han convertido en un trámite administrativo en muchos casos. No siempre se aprovecha su elaboración para realizar un buen diagnóstico de la situación en la organización, empezando por la política de retribución y la brecha de género. Y el hecho de que no exista un buen seguimiento del cumplimiento de los planes ayuda a que muchas compañías no tomen los planes de igualdad en serio. En otros casos, cuestiones como el choque de competencias entre Administraciones ha impedido ir más allá. Por ejemplo, el Tribunal Constitucional (TC) ha anulado varios artículos de la ley catalana de igualdad que regulaba los planes de igualdad en las pequeñas y medianas empresas (pymes) y que creaba la figura del delegado de igualdad.
Casi 90 empresas experimentan ya con el currículum ‘ciego’
Las ofertas de empleo no pueden pedir personal de un sexo específico
Los planes de igualdad son obligatorios para empresas de más de 250 personas
¿Qué debe incluir un plan de igualdad? Hablamos de un diagnóstico de la situación en relación con la discriminación por razón de sexo. De fijar objetivos concretos en materia de igualdad, con estrategias y medidas específicas, así como una vía de seguimiento.
Los planes de igualdad tienen sí o sí que abordar el acceso al empleo, la promoción interna, la formación, las categorías profesionales, las retribuciones, el tiempo de trabajo, las medidas de conciliación laboral, familiar y personal y de prevención del acoso sexual. Los planes se deben aplicar en toda la empresa, no solo en determinados centros de esta. Pero de poco acaban sirviendo estos planes si lo que contienen son vagas declaraciones de intenciones sin calendarios de ejecución de cada medida.
Los planes de igualdad conciernen por igual a empresas, cooperativas y Administraciones. Por ejemplo, la empresa de la economía social Suara ha lanzado un nuevo plan de igualdad este año a resultas de la evaluación que realizó en 2012, y que le sirvió para identificar los retos en materia de igualdad. El nuevo plan, que cubre los años 2018-2021, prevé constituir una comisión de igualdad en la cooperativa en la que participan representantes de las personas trabajadoras y que tiene como misión diseñar, desarrollar y evaluar el cumplimiento del segundo plan de igualdad. Este abordará un protocolo de violencia machista, la iniciativa para la reforma horaria y la sobrerrepresentación de mujeres en los puestos de atención a personas, lo que resulta importante en la medida en la que en Suara, el 90% de la plantilla son mujeres. El plan incluye crear la figura del agente de igualdad, así como acciones formativas sobre igualdad de oportunidades.
Las compañías tienen mucho recorrido por hacer. Entre las de gran tamaño, Endesa es una de las que impulsó un plan de igualdad en 2008. Entonces, el nivel de hombres en la plantilla era de 81,5%. En su último informe anual (2016), la proporción ha bajado ligeramente, al 77,7%. En su plan de igualdad figuran medidas como dar preferencia a una mujer en la adjudicación de vacantes en igualdad de condiciones de idoneidad, mérito y capacidad; posibilitar que los trabajadores y trabajadoras que estén excedencia o en reducción de jornada por razones familiares participen en los procesos de cobertura de nuevas vacantes, mediante un procedimiento específico, y poder elegir una jornada compactada en lugar de partida a cualquier persona trabajadora con hijos pequeños o que tenga a su cargo familiares dependientes. Pese a tener el distintivo Igualdad en la empresa, la cantidad de mujeres en el primer nivel directivo es solo del 16,4%.
Un plan de igualdad debe incluir un diagnóstico, medidas y seguimiento
Los planes son aplicables a toda la empresa, no solo en algunos centros de trabajo
Una auditoría de género no se limita a un cálculo sobre la proporción de mujeres
Ayuntamientos pioneros en planes de igualdad como el de Barcelona, que desde 2010 viene trazando una política al respecto, ha dotado con 75.385 euros la implantación de 27 acciones que se despliegan en su plan 2015-2019 para garantizar la igualdad de oportunidades. El plan abarca 11 ejes de trabajo, como la formación, el lenguaje inclusivo, los pliegos de contratación pública, el acoso sexual, los presupuestos con perspectiva de género, los premios y distinciones y la selección y promoción con criterios paritarios.
En diciembre de 2016, el Ayuntamiento de Madrid firmó junto con las organizaciones sindicales un plan de igualdad a tres años vista que, entre otras medidas, incluyen la elaboración de una guía de lenguaje inclusivo, un nuevo protocolo de actuación frente al acoso sexual y el respeto al ejercicio del derecho a la conciliación.
53. Realizar auditorías de género con carácter obligatorio en las empresas y organizaciones con más de 25 personas trabajadoras
Las cuentas de las empresas, Administraciones e instituciones pasan cada ejercicio por una auditoría, realizada desde una mirada externa y supuestamente independiente, para garantizar que reflejan la situación real de la organización. No obstante, hay otro tipo de auditorías, que ponen el foco en otros aspectos. Por ejemplo, los procesos de calidad en la fabricación de un producto o el ofrecimiento de un servicio. O auditorías con un componente social. Las auditorías de género son más recientes, y permiten diagnosticar las deficiencias que en materia de igualdad pueda presentar una empresa o una institución, apuntan recomendaciones para superarlas y ponen de relieve las buenas prácticas que esta ya realiza para evitar cualquier tipo de discriminación. Sin plan de acción de mejora, la atribución de responsabilidades específicas de velar por su ejecución, un calendario de aplicación o un posterior seguimiento de la evolución de la situación, el ejercicio queda a medio camino.
La realización de una auditoría de género es una manera de integrar con normalidad el objetivo de alcanzar un trato equitativo en todas las áreas de la organización, o la toma de conciencia de la realidad.
Una auditoría de género no debería quedarse en un análisis cuantitativo que contabilice la presencia de hombres y mujeres por categorías profesionales o las posibles diferencias en materia de retribuciones, de importancia capital, sino que abren la puerta a un análisis más profundo que a menudo tiene que ver con los impedimentos para una mejor conciliación entre la esfera privada y la profesional de las personas que trabajan en la organización. Afloran horarios a menudo abusivos, modos de evaluación que se fijan más en la presencia física que en los resultados o una insuficiente comunicación.
Hay auditorías de género participativas, que se basan, en esencia, en la autoevaluación, mecanismos que permitan monitorizar eventuales prácticas discriminatorias.
54. Formar en igualdad de oportunidades en la empresa y no discriminar en el acceso a la formación
La formación es un ámbito en el que pueden darse pasos para garantizar la igualdad en una organización. En primer lugar, a la hora de ofrecer las mismas oportunidades para acceder a la formación que se imparta, y que a su vez, puede abrir puertas a la promoción profesional.
Se trata de evitar una participación desigual de mujeres y hombres en los cursos, para que no haya diferencia de género en número de horas y cursos y en el tipo de contenidos de dichos cursos: a veces se parte de la base de que determinados cursos no son del interés de las mujeres, creencia que contribuye a encasillar a las mujeres en categorías profesionales o tareas específicas. La formación puede utilizarse como una herramienta para acabar con la segregación vertical (en categorías profesionales) y horizontal (por áreas de especialización con presencia desproporcionada de un solo sexo).
Una participación inferior de las mujeres en los programas de formación merma su posible reciclaje y desarrollo profesional, en detrimento de la competitividad de la propia empresa.
A la hora de planificar un programa de formación, la organización debe tener en cuenta la disponibilidad de las personas trabajadoras con responsabilidades familiares, con independencia del género. En este sentido, sería beneficioso para el conjunto de la organización que los cursos se desarrollaran durante el horario laboral, como una medida más a favor de la racionalización de horarios en el trabajo y, por consiguiente, en favor de la conciliación. La apuesta por la formación online también facilita la conciliación. Si no es posible programar la formación durante la jornada de trabajo, la empresa debe facilitar ayudas para que las personas con responsabilidades de cuidados puedan asistir a los cursos.
Realizar encuestas periódicas entre los miembros de la plantilla para identificar cuáles son las necesidades de formación en la organización y, posteriormente, encuestas de satisfacción, son medidas que pueden ayudar a tomar conciencia de la existencia de discriminación y a mejorar la capacidad de respuesta.
Otro aspecto importante con relación a la formación consiste en incorporar módulos formativos sobre igualdad de oportunidades que se impartirán a las nuevas incorporaciones a la empresa (en especial cuando dichas incorporaciones vayan a ocupar responsabilidades de gestión). Es un modo de reforzar la idea de igualdad como parte de la cultura corporativa.
55. Facilitar los permisos y ayudas a las personas con responsabilidades familiares
Se trata de que las organizaciones ofrezcan a la plantilla la posibilidad de acceder a permisos legales retribuidos y a las excedencias para atender a responsabilidades familiares, empezando por el cuidado de personas dependientes por enfermedad, edad o enfermedad esporádica.
La organización puede cofinanciar centros de atención, especialmente si se encuentran cerca del lugar del trabajo, o reducir la carga extra de las personas con mayores cargas familiares.
Otras vías de ayuda pasan por planificar la sustitución de personas de la plantilla para casos de ausencia por razón de cuidados, la posibilidad de fraccionar las vacaciones o de buscar el consenso a la hora de elegir turnos de vacaciones que incluyan las responsabilidades familiares de personas trabajadoras solas o de familias, sean estas tradicionales o no (homoparentales, monoparentales, extendidas, reconstituidas).
56. Impulsar puestos de trabajo compartidos entre dos personas para ayudar a la conciliación
Una de las posibilidades de trabajo flexible combinado con reducción del tiempo de trabajo es el trabajo compartido, siempre que se emplee adecuadamente. Se trata de una forma de trabajo a tiempo parcial que se está abriendo camino recientemente en algunos países europeos como Alemania, Suiza y el Reino Unido, y consiste en que dos o más personas pactan repartirse las tareas correspondientes a un mismo puesto de trabajo a tiempo completo. Unilever y Siemens son algunas de las multinacionales que han experimentado con el job sharing.
Según los casos, además de las tareas se comparten las responsabilidades, pero lo que siempre se reparte es la retribución y los beneficios, en función de las horas que ha dedicado a la tarea cada persona. Hay muchas maneras de aplicar esta flexibilidad: dividirse el trabajo entre mañanas y tardes, o por días de la semana, o en semanas alternas, según el tipo de actividad de que se trate. En momentos de mucha demanda, la empresa puede requerir a ambas personas que hagan temporalmente la jornada completa y, si a ambas les conviene y se las retribuye adecuadamente, pueden trabajar a la vez.
Las empresas pueden evitar una participación desigual en la formación
Barcelona tiene cinco agentes en el Departamento de Transversalidad
Los sectores en que trabajan más mujeres son el comercio y la atención sociosanitaria
Puede ser una vía que facilita a un trabajador que haya sido padre o a una trabajadora que haya sido madre reintegrarse gradualmente al trabajo. O puede ser importante en períodos de formación o por necesidad de conciliar.
Otras ventajas pueden ser la reducción de costes para quienes comparten puesto, por ejemplo si una de las personas trabajadoras vive fuera de la localidad donde está la sede física de su empresa, la concentración del trabajo en semanas alternas significa menos gastos en transporte.
Algunas consultoras en gestión de recursos humanos sugieren la necesidad de cuidar las transiciones, y a poder ser que ambas personas coincidan durante un espacio de tiempo para realizar correctamente el traspaso de tareas. Para las empresas es un modo de acceder al talento, conocimientos y puntos de vista distintos de personas que tal vez no estarían disponibles si no se les diera facilidad para conciliar.
Como retos, la capacidad de comunicación, coordinación y supervisión, sobre todo si se trata de puestos con responsabilidad sobre el trabajo de otras personas, puestos que los criterios de actuación deben estar claros y no dar lugar a instrucciones contradictorias. Lo mismo ocurre con el tipo de reacción que debe suscitarse ante un incidente o problema que surja.
Para la organización puede suponer un ligero incremento de costes, pero los defensores del invento arguyen que la productividad suele ser mayor y el absentismo, más bajo. Además, se reducen otros costes. En muchos casos, la capacidad de las instalaciones y los equipos está infrautilizada. Las personas que comparten puestos (sobre todo en el caso de las tareas informáticas) y que no suelen coincidir al mismo tiempo en el lugar de trabajo no necesitan disponer de un teléfono, un ordenador u otros dispositivos (con su correspondiente mantenimiento) para cada una. El ahorro da margen para reinvertir en renovar los equipos o asegurar un mejor mantenimiento. Se conciencia, además, de que se trata de herramientas corporativas, lo que frena un uso para fines personales. También facilita la continuidad del trabajo cuando una de las dos personas que comparten el puesto cae enferma.
Que esta solución funcione o no depende del tipo de tarea (cuanto más creativa, menos fácil) y de la disponibilidad de las personas y de su entendimiento sobre el modo de ejecutar el trabajo. Si no son compatibles o no se comunican bien, difícilmente saldrá bien. También es clave que sea una elección de las personas que se reparten las horas. Y que ambas (o más, si son más de dos quienes participan de este mecanismo) resulten compatibles.
Aunque el llamado job sharing surge como una figura de responsabilidad social corporativa para facilitar la conciliación, hay algunos peligros importantes: el primero, que el encargo de tareas que reciba cada persona que comparte un puesto no sea la mitad de las que corresponde a la función repartida, sino que se reciba la misma cantidad de proyectos que recibiría si trabajara a tiempo completo. Otro peligro, como acaban entrañando muchas de las medidas de conciliación, es que se acabe convirtiendo en una medida para mujeres, como si solo a estas interesara conciliar vida personal y profesional. Al fin y al cabo, las mujeres acaparan cerca de dos tercios de los contratos a tiempo parcial en España.
En principio, es una posibilidad más fácil para las grandes organizaciones que para las pymes, aunque en el Reino Unido es una posibilidad extendida entre pequeñas empresas, así como en la Administración.
57. Utilizar la política de comunicación interna como medida contra la discriminación
De poco sirve diseñar una estrategia para la igualdad dentro de una empresa si no se logra implicar al conjunto del personal en la consecución de sus objetivos. De ahí la importancia de que la información fluya, lo que resulta más difícil a medida que la dimensión de la organización va siendo mayor. El tradicional tablón de anuncios o los envíos de circulares han sido sustituidos por las intranets, los correos electrónicos y los espacios de trabajo colaborativo en la nube, de modo que las nuevas tecnologías facilitan además, más allá de la circulación de la información, mecanismos adecuados de participación y retroalimentación por parte de la plantilla.
Las medidas de conciliación disponibles en la empresa y todas las actuaciones para acabar con la discriminación deben comunicarse a la plantilla, junto con las campañas de sensibilización. Los expertos en recursos humanos subrayan la importancia de que todo el personal esté informado y pueda participar en las políticas de la empresa como un factor que motiva y ayuda a alcanzar los objetivos.
58. Más agentes de igualdad en las Administraciones y las empresas que velen por la ausencia de discriminación
La figura que se encarga de velar por la igualdad se impulsa desde las instituciones europeas desde hace casi cuatro décadas, aunque su consolidación efectiva en distintos países de la UE es mucho más reciente. En España se trata de un perfil profesional emergente que va ganando terreno a medida que las instituciones públicas y privadas (y las leyes, en especial la ley de igualdad de 2007) van tomando conciencia de la importancia de barrar el paso a situaciones de posible discriminación.
Las medidas de acción positiva deben ser parte de cualquier plan de igualdad
Es clave aclarar el tipo de formación que requiere la figura del agente de igualdad
Algunas empresas experimentan con puestos de trabajo compartidos
Según la Clasificación Nacional de Ocupaciones, quien es agente de igualdad se encarga de diseñar, gestionar y evaluar programas de acción positiva referidos a la igualdad de oportunidades para la mujer “en los terrenos de la educación, la formación profesional, el empleo y, en general, para todas las formas de participación ciudadana”. En esencia, diagnostica situaciones problemáticas, prepara planes de igualdad, los implanta en coordinación con los agentes sociales y los departamentos y organismos involucrados y evalúa su ejecución. Puede tratarse de planes de igualdad o de programas formativos, proyectos o campañas de información y sensibilización, siempre que persigan los avances en la igualdad de oportunidades y de trato en la esfera privada y en la pública, lo que afecta a mujeres y a hombres.
Uno de los aspectos por los que debe velar esta figura es la de asegurar la participación de las asociaciones de mujeres y de colectivos con alguna dificultad específica.
Algunos gobiernos autónomos han impulsado la municipalización del servicio mediante ayudas (es el caso de la Conselleria d’Igualtat i Polítiques Inclusives en la Comunidad Valenciana, que ayuda a los consistorios de más de 20.000 habitantes con 25.000 euros para cubrir los costes salariales y de Seguridad Social de esta figura).
Varias comunidades autónomas (Cataluña, la Comunidad Valenciana, Castilla y León, Comunidad de Madrid, Asturias, Galicia y el País Vasco) cuentan con asociaciones profesionales que aglutinan agentes de igualdad. Todas ellas confluyen en la federación estatal FEPAIO.
Pese a que se reconoce la importancia de la profesión de agente de igualdad para que las políticas de género cuajen, hay cierta disparidad en los requisitos de formación, en la denominación de la figura (agente, promotor, técnico) y en los perfiles existentes, ya que el tipo de cursos, su duración y contenidos son muy distintos según la entidad pública o privada que los haya desarrollado. Desde el sector se pide una sistematización, definición y certificación consensuada y reconocida oficialmente.
Contratar a agentes de igualdad en los servicios públicos de empleo es otra medida esencial que puede ayudar a evitar discriminación de género en las políticas activas de empleo.
En Madrid, el pulso a las desigualdades entre hombres y mujeres se sopesa a través de agentes de igualdad en la planificación distrital y municipal y a través del trabajo conjunto de las distintas áreas municipales.
El Ayuntamiento de Barcelona dispone del servicio municipal CIRD, cuyo equipo de especialistas en igualdad de género promueve la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Ofrece información y asesora sobre cómo incorporar la perspectiva de género en la actividad diaria. El CIRD atiende tanto a instituciones, empresas y personas particulares como al propio consistorio barcelonés, con el fin de que la transversalidad esté presente en las actividades que llevan a cabo, en los servicios que se ofrecen, en su modo de organizarse y de funcionar. En el CIRD se apoya el Departamento de Transversalidad del ayuntamiento, dotado de una persona que coordina, cinco agentes de igualdad y una persona de apoyo administrativo.
*
Segregación y salario
59. En sectores y en categorías profesionales en los que un género esté infrarrepresentado, priorizar la selección y/o la promoción de ese género
Se trata de introducir medidas de discriminación positiva en entornos en los que la presencia de mujeres sea más escasa, de modo que, ante dos candidaturas de igual formación y experiencia que correspondan a un hombre y a una mujer, se dé preferencia a la candidata mujer. Puede irse más allá y reservar puestos solo para mujeres, si su perfil profesional responde al puesto.
El sector en el que trabajan más mujeres en España es el del comercio, tanto al por mayor como al por menor, según indica la Encuesta de Población Activa (EPA), que atribuye a este sector el porcentaje más alto de entre todos, por lo que respecta a personas ocupadas mujeres (17%). Sin embargo, también en el caso de los hombres se produce una importante concentración de ocupados se da en el sector comercial (14,6%), solo por detrás de la que se produce en la industria manufacturera. Así que en casos como el comercio, las mujeres no están infrarrepresentadas, pero tampoco podemos considerarlo un sector feminizado.
Para hablar de una actividad feminizada la proporción de mujeres que participan en ella debe superar de largo la participación media de las mujeres en el mercado laboral (la tasa de empleo de las mujeres es del 56,59% frente al 67,55% de los hombres, según la Encuesta de Población Activa, EPA del primer trimestre de 2018). Esta circunstancia —una proporción mayor— se produce en casos como el servicio doméstico, los trabajos de limpieza, los cuidados y servicios de la salud, el personal de oficina y el que atiende en la caja y tras la taquilla. En cambio, persisten como sectores masculinizados las actividades relacionadas con la electricidad y la electrotecnología, la construcción, la mecánica, la chapistería y las soldaduras y la conducción de transporte.
Las medidas de acción positiva forman parte de cualquier plan de igualdad que se aplique en una empresa u organización con el fin de favorecer el acceso de más mujeres al empleo, así como en los convenios colectivos, en línea con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE 6 de julio 2000).
Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria consideró en julio de 2017 que, cuando existe un empate de méritos entre un candidato y una candidata, como medida de promoción de la igualdad, se debe facilitar la incorporación de mujeres en las vacantes que se produzcan en los puestos de trabajo en los que se encuentren subrepresentadas, dado que así lo estipulaba el convenio de una empresa que quería cubrir una plaza de técnico del servicio de prevención mancomunado (SPM). Se presentaron una mujer y un hombre, ambos con formación en ingeniería, y se había elegido al varón. La candidata reclamó y ganó, al argumentar la subrepresentación en su categoría profesional.
La operadora Renfe encara uno de los ámbitos más masculinizados, hasta el punto de que su plan de igualdad, publicado en enero de 2014, ha llegado a ser debatido en el Congreso de los Diputados. De las 14.229 personas empleadas por la compañía, el 90% son hombres, de acuerdo con los datos de Renfe entre los años 2011 y 2015. Los socialistas hicieron batalla para que el segundo plan de igualdad de este año incluya como objetivo que las mujeres alcancen un 15% del total en 2022.
También se han producido progresos. En la judicatura, un 70% de la última promoción la constituyen mujeres. Y un 62% de personas que aspiran a una plaza en el sistema de Médico Interno Residente (MIR) son también mujeres. En el caso del personal uniformado de la Guardia Urbana de Barcelona, mayoritariamente masculino, se ha incrementado el 20% el número de mujeres admitidas en los procesos de selección, a resulta de acciones como presentaciones en escuelas o en el Salón de la Enseñanza. En las pruebas físicas, la proporción de mujeres que suspende es más elevada y el Ayuntamientose propone revisar “la adaptación de las pruebas físicas en el colectivo femenino”. El cuerpo ha creado un grupo de trabajo de la mujer.
60. Prestigiar las actividades ‘feminizadas’ y peor remuneradas
De acuerdo con el sistema patriarcal, la cocina pertenece a la esfera privada, dominio que se le atribuye a las mujeres: estas se encargan de cocinar para la familia, como parte de las tareas domésticas no remuneradas, mientras que los hombres trabajan fuera del hogar y llevan ingresos a casa. Sin embargo, los restaurantes suelen tener a cargo de la cocina —cargo remunerado— a chefs varones. Donde la contratación de mujeres es elevada es en el puesto de ayudante de cocina, cuyas tareas principales incluyen limpiar, freír, hornear, ordenar y tener a punto los ingredientes. Sus responsabilidades —y sueldo—son inferiores.
Las mujeres resultan doblemente penalizadas porque se ven afectadas por la segregación: la vertical, puesto que acaparan un mayor peso en los puestos de base en la organización con salarios más bajos, como la horizontal, referida a aquellos sectores en los que se produce una presencia mayoritaria de mujeres, y coincidiendo con ello los salarios se devalúan. Conclusión: el acceso de las mujeres y los hombres al mercado laboral está desequilibrado, y ocurre que los sectores, profesiones y puestos donde ellas son mayoría están menos valorados socialmente, y también peor retribuidos.
Dentro de un mismo sector también se producen diferencias. Un caso clásico que ilustra esta diferencia es el de la limpieza, que abarca tanto servicios de recogida de basuras como de limpieza de domicilios u oficinas: en el primer caso, la mayoría de trabajadores son hombres; en el segundo, la mayoría son mujeres. Los sueldos son más elevados en el primer caso que en el segundo.
En este contexto, prestigiar las actividades con un nivel de presencia femenina elevado es capital, particularmente en los servicios de atención a las personas, y puede convenir igualmente ampliar el abanico de escalas de promoción en profesiones feminizadas como la enfermería, el trabajo de auxiliar de enfermería, auxiliar de enfermería en geriatría, técnica en atención a personas dependientes, actividades domésticas...
*
Política de retribución
61. Acabar con la brecha salarial de género, empezando por que empresas e instituciones se comprometan con la transparencia de sueldos
Según Eurostat, en la comparativa europea, que se realiza sobre la base del salario que se paga por hora, la brecha salarial de género en España no destaca ni por una buena posición ni por estar en la cola: es del 14,2%. Pero, como denuncian las asociaciones de mujeres y los sindicatos, la forma de medir la brecha influye mucho en el resultado.
Pero más allá de lo que se paga por hora, lo que determina que las mujeres tengan peores rentas o perciban posteriormente peores pensiones de jubilación es el conjunto del salario anual. Y las últimas cifras disponibles del Instituto Nacional de Estadística (INE) arrojan al respecto una brecha salarial del 22,9% en detrimento de las mujeres, en términos brutos anuales. La recuperación económica no está ayudando a reducir esta desigualdad.
No se trata tanto, que también, de pagar menos a la hora, sino de que las mujeres acumulan menos pluses y complementos salariales. Y a menudo ocurre así porque acaparan los puestos con contrato a tiempo parcial (dos tercios de los cuales, ocupados por mujeres, una mayoría de las cuales afirma que de forma involuntaria) o tras largas ausencias relacionadas con la maternidad y los cuidados de familiares dependientes, en la medida en la que la falta de organización y redistribución de los cuidados impiden la conciliación efectiva de la vida laboral y la familiar.
En el punto anterior mencionábamos la segregación horizontal, que limita el acceso de las mujeres a un sector, y la segregación vertical, que frena su ascenso. Ambos son factores que acaban incidiendo en los salarios que pagan las empresas. A menudo, las mujeres acaban trabajando menos, sobre todo a partir del momento en el que son madres. La cuestión es que la participación de las mujeres en los rangos más bajos de sueldos es más elevada.
Las diferencias salariales también se producen, y en ocasiones de forma más aguda, entre las directivas respecto de los directivos. Según el Informe de remuneraciones ICSA Grupo de 2018, el salario de las ejecutivas es un 16,9% más bajo que el que perciben sus colegas, cuando la brecha en el caso de las empleadas es del 12,1%. En el caso de los mandos intermedios es de 11,7%. Este resultado —que arroja una media similar a los datos de Eurostat basados en el salario por hora (14,2%)—, está basado en 80.000 datos salariales recogidos entre marzo de 2017 y febrero de 2018 a través de las bases de datos salariales de ICSA Grupo y de las plataformas online cuantomepagan.com y misalarioideal.com, donde se invita a cualquier persona a comparar sus sueldos con las medias por sectores y categorías profesionales.
lslandia es el país más avanzado en transparencia de retribuciones
En Alemania, las trabajadoras pueden pedir cuánto cobran los colegas
El Congreso ha pedido que las empresas de más de 50 personas desglosen sueldos
En los últimos años, diversos países europeos han dado pasos en favor de la transparencia en las retribuciones. En Alemania —país con la tercera brecha salarial más elevada de la UE, detrás de Estonia y Austria— se ha aprobado una ley que obliga a hacer públicas las retribuciones de los compañeros que realicen tareas similares, aunque la medida, pese a ser un primer paso, se queda corta: son las trabajadoras quienes tienen que pedir saber cuánto perciben sus compañeros. La nueva ley que regula la transparencia afecta a empresas con más de 200 personas, que deberán facilitar a quien lo solicite datos sobre el sueldo de otros colegas —solo la mensualidad media bruta de al menos cinco colegas del sexo opuesto con el mismo tipo de trabajo— y a compañías con más de 500, que además tendrán que revisar de forma periódica su estructura salarial y el cumplimiento de paridad en salarios, e informar a la plantilla al respecto.
En el Reino Unido, la Oficina de Igualdad ya ha empezado a publicar la brecha salarial de empresas y organismos públicos de más de 250 personas empleadas, con un resultado desolador: ocho de cada 10 pagan menos a las mujeres. No es un sistema ideal, en la medida en la que la información la facilitan las compañías (no auditores independientes) y se basa en medias y medianas. Tampoco incluye sanciones. Pero ayuda saber que en Apple el 71% de los que más cobran son hombres.
Pero el país que ha ido más lejos es Islandia, donde las empresas de más de 25 personas trabajadoras son las que tienen que demostrar de forma proactiva (mediante el certificado de una auditoría independiente) que no discriminan laboralmente a las trabajadoras que realicen las mismas tareas que sus compañeros, desde el pasado enero. Y si no pueden demostrarlo, son sancionadas. Hace seis años, empresarios y sindicatos diseñaron un sistema para acabar con la brecha de aplicación voluntaria, pero la reducción de distancias fue muy escasa (poco más de un punto porcentual). No cumplir implica una multa de 400 euros al día, además de exponerse a un problema de reputación.
En España, el Congreso de los Diputados instó al Gobierno en octubre pasado a través de una moción a que obligara a las empresas que tengan una plantilla de como mínimo 50 personas vayan informando regularmente a estas y a los sindicatos sobre los sueldos que paga, sobre la remuneración media en cantidades desglosadas por categorías de puestos y por sexos. Reclamó también que las compañías de mayor tamaño, a partir de los 250 trabajadores, hagan auditar los salarios. Las auditorías salariales son uno de los temas que ya está en la mesa de negociación en la que participan empresarios y sindicatos.
El problema reside en fijar qué se entiende por igual salario por igual trabajo, porque conlleva especificar un determinado valor para cada ocupación, y a la vez que estén en sintonía con las retribuciones estipuladas en los convenios colectivos. Es importante que se revise, además del salario base, los complementos salariales por trabajar de noche y el fin de semana, o por realizar horas extra, puesto que es en estos pluses en los que se originan una parte importante de las desigualdades salariales.
No son frecuentes las sentencias que abiertamente declaren la existencia de discriminación de una mujer porque cobre menos que un hombre por el mismo trabajo y categoría profesional. En marzo pasado, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía condenó a una empresa que prestaba servicios administrativos a la antigua Unicaja, a abonar 35.000 euros a una trabajadora a la que había despedido por discriminación de género. La sentencia señala “los daños morales” que sufrió la extrabajadora por haber estado cobrando más de tres años menos dinero que sus colegas, que ocupaban puestos de la misma categoría.
62. Analizar y mejorar la política de complementos salariales en clave de género para evitar discriminaciones
Una mujer y un hombre que tengan la misma categoría profesional en la misma empresa, que acumulen la misma antigüedad y dispongan de idéntico salario base pueden acabar percibiendo remuneraciones muy distintas a través del componentes variables, los cuales suponen de media el 35% del salario total.
Según un estudio de Comisiones Obreras, casi la mitad de la brecha salarial se origina en los complementos salariales. Las mujeres ingresan un 44% menos de sueldo por este concepto: 427 euros mensuales, frente a los 613 que perciben sus compañeros varones, de modo que este componente variable puede considerarse “sexista” y debe reconducirse en la negociación colectiva. En este aspecto, los sindicatos han pedido “autocrítica”. Por ejemplo, uno de los complementos que se dan, caso del plus de peligrosidad, pueden premiar tareas masculinizadas, como la nocturnidad, el esfuerzo físico y la manipulación de maquinaria. Se da la circunstancia de que manipular productos químicos, cosa que sucede en tareas de limpieza donde la presencia de mujeres es acaparadora, no suelen compensarse con pluses por peligrosidad. Controlar la adecuación de los uniformes de trabajo que habitualmente están concebidos para hombres es una asignatura pendiente en algunos casos.
Uno de los complementos salariales que más penaliza a las mujeres es el que algunas empresas pagan por una mayor disponibilidad horaria laboral. Las perjudica porque son ellas las que siguen llevando el peso principal en las tareas de cuidados. El hecho de que una mayoría aplastante de contratos a tiempo parcial corresponda a mujeres también limita el cobro de pluses. Y cuando se pregunta a las mujeres por qué han firmado un contrato de este tipo aducen como primer motivo que deben compatibilizarlo con el cuidado de los hijos porque no pueden costear que alguien se ocupe de ellos.
España fue el país donde más creció el empleo a tiempo parcial involuntario; mientras que Alemana es donde más ocupación voluntaria de este tipo hay, según datos de un estudio de Katalin Bodnár incluido en el Boletín del Banco de España. Antes de la crisis, la probabilidad de dar un salto desde un contrato a tiempo parcial involuntario a otro a tiempo completo era más elevada que ahora. “Todo parece indicar que el reciente incremento de trabajadores con contrato a tiempo parcial involuntario tiene un componente estructural que no parece estar revirtiendo con la recuperación”, concluye el Banco de España en un informe de 2017.
63. Obligar a las empresas a firmar acuerdos sobre las horas extra para que no sean una vía de discriminación
Las horas extra son el tiempo de trabajo que una persona trabaja más allá de lo que dura como máximo su jornada diaria. En principio, son voluntarias, hasta un límite de 80 al año, si no las marca el convenio colectivo. Y en la práctica, se han convertido en una vía de discriminación de género. Según la EPA del primer trimestre de este año, si un 70,5% de las horas extra realizadas por trabajadores hombres fueron no remuneradas, en el caso de las mujeres la proporción alcanzó el 98%.
La empresa está obligada a compensar a quienes realicen horas extra, bien con dinero o bien con tiempo, y cotizar por ellas a la Seguridad Social (luego si no se pagan, quien trabaja pierde derechos y las arcas públicas dejan de ingresar dinero). No pueden pagarse a menos euros que el tiempo de trabajo normal. Y la Inspección de Trabajo puede imponer sanciones de hasta 6.000 euros a la empresa que no las pague. Las actividades donde suelen hacerse más son el comercio, la educación, la atención social y la hostelería.
No se le puede pedir a nadie hacer horas extra ni durante la noche, ni a menores de edad ni tampoco a personas que estén contratadas a tiempo parcial, a menos que se trate de dedicarlas a prevenir o reparar daños extraordinarios o siniestros o a menos que se haya acordado lo contrario en el contrato de trabajo en forma de horas complementarias pautadas. La EPA desmiente que las horas extra sean cosa de contratos eventuales, puesto que la mayoría de ellas las realizan personas con contrato indefinido y a tiempo completo. Lo hagan o no, en teoría las empresas deben controlar y registrar la jornada laboral real de toda la plantilla que permita controlar las horas extra.
Hablar de horas extra no remuneradas y de discriminación de género acaba poniendo sobre la mesa la realidad de que un 70% de las horas que se dedican al trabajo de la casa (doméstico) y no retribuido la realizan las mujeres, lo que incluye el cuidado de las criaturas. Así lo ha puesto de manifiesto un estudio reciente de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea), que investiga cuestiones económicas y sociales, y cuya conclusión es contundente: la incorporación de las mujeres al mercado laboral ha progresado, pero no ha ido acompañada de corresponsabilidad en las tareas del hogar.
64. Utilizar los convenios colectivos para evitar cláusulas que discriminen a las mujeres, salarios incluidos
Se diría que, si el lugar donde se deciden los salarios y cómo van a evolucionar son la mesa de la negociación colectiva, a través de los convenios hay mucho recorrido por hacer para que estos se controlen y no contengan cláusulas discriminatorias por razón de género.
La realidad desmiente esa impresión. Solo una cuarta parte de los convenios colectivos firmados de 2017, que suman 1.234, contienen cláusulas en favor de la equiparación de salarios.
Pero no todo se acaba con una cláusula. Importa que su contenido aterrice y vaya a lo concreto, puesto que a menudo las cláusulas que sí existen contienen declaraciones de intenciones sin concreción de medidas ni tampoco un calendario para cumplirlas.
*
Acoso sexual
65. Adoptar un protocolo de actuación en caso de acoso sexual y medidas que faciliten la actividad laboral de víctimas de violencia de género
Cualquier comportamiento que se dé en función del sexo de una persona y que atente contra su dignidad y cree un entorno intimidatorio es acoso sexual. Y el acoso sexual, ya sea físico o verbal, no puede encontrar cobijo en ninguna empresa. Los planes de igualdad de las organizaciones deben incluir forzosamente un protocolo de actuación ante eventuales casos, que sean útiles para prevenirlos, detectarlos y erradicarlos.
El Ministerio de Sanidad dispone de un manual de referencia que explica cómo elaborar mecanismos de prevención del acoso sexual y del acoso por cuestión de sexo en el trabajo. Es importante que especifiquen cómo y ante quién debe presentarse una denuncia y qué medidas disciplinarias se adoptarán contra el acosador.
Una de las claves para que la política contra el acoso sea efectiva es el compromiso desde la dirección. Esta puede dar ejemplo en los mensajes sobre la cultura empresarial que desea reforzar si incluye en ellos el respeto y la equidad en la relación entre las personas que trabajan juntas. Debe darse a conocer a la clientela y a las empresas proveedoras el protocolo vigente y la obligación de cumplirlo. Si la persona que acosa no se encuentra bajo responsabilidad de la dirección o de su influencia directa, la empresa podrá dirigirse a la empresa cliente o proveedora para que resuelva el problema, y romper relaciones mercantiles si no lo hace.
Poco a poco, las empresas van comprendiendo la importancia de adoptar protocolos al respecto. El plan de igualdad de Caprabo, de la cooperativa Eroski, por ejemplo, incluye medidas pensadas para trabajadoras víctimas de violencia de género. Además de informar al conjunto de la plantilla sobre sus derechos, se compromete a facilitar la adaptación de la jornada laboral, cambios de turno y flexibilidad horaria a las víctimas de violencia de género, en este caso si aportan documentación que la acrediten de algún modo su situación de riesgo. Se la puede trasladar de centro de trabajo durante un período de hasta un año, con reserva de puesto. Después de los 12 meses, puede optar al centro de trabajo anterior si lo desea. La empresa indica en el plan que es flexible en la devolución de anticipos que otorgue con motivo de traslados de centro de trabajo. Además de establecer contacto con asociaciones que combaten la violencia machista y de asumir el lanzamiento de campañas de sensibilización al respecto, Caprabo considera “justificada” la ausencia o la impuntualidad de una trabajadora motivada por situaciones físicas o psicológicas que deriven de violencia de género cuando así lo determinen los servicios sociales o los de salud.
El Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde), en su información sobre protocolos de acoso, distingue entre acoso sexual y acoso sexista. Dentro del acoso sexual se incluirían observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre el aspecto, abusos verbales de contenido libidinoso, invitaciones impúdicas, uso de imágenes pornográficas en los lugares de trabajo, gestos obscenos, contacto físico innecesario o demandas de favores sexuales vayan o no acompañados de promesas de trato preferencial. Y por supuesto, agresiones físicas.
Dentro del acoso sexista caben las descalificaciones públicas y reiteradas sobre una persona y su trabajo, comentarios continuos y vejatorios sobre su opción sexual o su aspecto físico, impartir órdenes vejatorias o contradictorias y aislar y agredir a una persona.
*
Espacio de trabajo
66.Tener en cuenta la distancia entre el lugar de trabajo y el hogar para personas trabajadoras con criaturas
El plan de conciliación del grupo de servicios Limpergal, especializada en limpieza, dice: “se procurará el acercamiento del lugar de trabajo al domicilio siempre que sea posible”, además de otras como la reserva de 10 horas al año para poder acudir a tutorías de colegio de hijos de 0 a 16 años, que se recuperarán en trabajo y si no, no retribuidas, previo aviso mínimo de un día.
Las mujeres trabajan más horas extra no remuneradas que los hombres
Una cuarta parte de los convenios incluyen cláusulas de género
Acercar al hogar el centro de trabajo a personas con criaturas facilita conciliar
El acercamiento del lugar del trabajo al domicilio es una medida estrella de la conciliación, que es posible en las empresas con una red de centros de trabajo donde distribuir a la fuerza laboral. Herramientas como el teletrabajo o trabajo a distancia cobran mayor relieve, y más en el caso de personas que desempeñan funciones de comercial y de subdirección y tienen niños menores. Sin embargo, el trabajo a domicilio tiene pendiente una no fácil regulación, para poder controlar en qué condiciones se ejercen este tipo de empleos.
67. Reservar espacios físicos en la empresa para servicios de guardería
Algunas empresas han encontrado un modo de que las personas con hijos o hijas pequeños no vivan con angustia el alargamiento de la hora de salida del trabajo para ir a recogerlos: montar u na guardería en las propias oficinas de la organización para la descendencia de la plantilla.
Las compañías que exploran esta vía la consideran parte de “un salario emocional”, como puede haber otros como reservar espacios para momentos de descanso que se asemejen a un hogar (es el caso de las compañías tecnológicas y su apuesta por la creatividad). Aducen que se reduce el absentismo laboral, la impuntualidad y que, en general, mejora la satisfacción —y el rendimiento— en el trabajo. Y, además, según los casos, supone un ahorro para las familias respecto de tener que pagar servicios de canguro, a falta de más centros públicos. La gracia es que, durante las pausas en el trabajo, padres y madres pueden visitar a sus hijos o comer juntos.
Tous, El Pozo, Mercadona, Banco Santander, el puerto de Barcelona y el Hospital General de Catalunya son algunas de las compañías e instituciones que se han apuntado a ello. En los polígonos industriales se puede montar una guardería para empresas de la zona. Costear actividades para los niños cuando sus progenitores se ven obligados a viajar durante los fines de semana es otra de las iniciativas.
*** Este artículo forma parte del número extra 'Economía feminista' de Alternativas Económicas, que incluye 72 propuestas para incorporar la perspectiva de género a la actividad económica
