Igualtat i poders públics
Pressupostos, pensions, fiscalitat, sancions... Les administracions tenen a les seves mans instruments per fomentar la igualtat d’oportunitats i evitar situacions injustes.
*
Fiscalitat
23. Aplicar mesures fiscals i impostos en clau de gènere
L’estudi sobre gènere i fiscalitat encarregat pel diputat d’Iniciativa per Catalunya Ernest Urtasun a l’Observatori per a l’Estudi i la Transformació de la Vida Quotidiana (IQ) i Ekono Consultoria resumeix el biaix de gènere, negatiu per a les dones, que existeix a la fiscalitat espanyola. Les dones paguen, en percentatge del que guanyen, més impostos que els homes. I els impostos, tal com estan plantejats, afavoreixen que les dones es quedin a casa.
Això té a veure amb el fet que l’actual model impositiu és menys progressiu que abans, és a dir, que no paga en proporció més impostos qui més té. Els increments de l’IVA, que no és un impost progressiu, per exemple, afecten molt més les rendes més baixes —majoritàriament dones—. A més, als productes que consumeixen només les dones i que són de primera necessitat —com els tampons i les compreses— no se’ls aplica l’IVA superreduït del 4%.
L’economia feminista planteja revertir els privilegis dels impostos indirectes, revisar els tipus reduïts i superreduïts de l’IVA per incloure els articles femenins de primera necessitat de les dones i els relacionats amb les cures de les persones dependents.
Tampoc l’IRPF és beneficiós per a les dones. La darrera reforma del 2014 va beneficiar principalment a la classe mitjana (majoritàriament masculina). El segon problema que té l’IRPF, segons les economistes feministes, és que la llei permet declarar de manera conjunta, la qual cosa comporta un perjudici per a la persona que guanya menys, normalment les dones.
Hi ha productes femenins de primera necessitat als quals no s’aplica l’IVA reduït
Les feministes demanen que a la fiscalitat es preguin les cures en consideració
Al ser poc progressiu, el sistema afecta més a les rendes baixes
L’economia feminista demana que, entre d’altres coses, es prengui en consideració la feina de les cures, no remunerades; que les polítiques de protecció de la maternitat i la paternitat no estiguin necessàriament relacionades amb l’IRPF i que es prioritzi la posta en marxa de serveis públics adequats a les demandes, més enllà de les deduccions i bonificacions.
Aquestes són mesures molt concretes, però el canvi ha de ser més radical. L’economista feminista María Pazos, al seu llibre Desiguales por Ley, fa una anàlisi més profunda i es refereix, per exemple, a la situació de les dones “mestresses de casa” i diu que cal incentivar la incorporació total de les dones a la feina remunerada. “La resposta ens l’ofereixen els països nòrdics, on la figura de la “mestressa de casa” és residual. A aquests països, la immensa majoria de persones estan incloses dins de l’economia formal durant tota la vida (...) Tot comptat, la forma d’atorgar els mateixos drets a les dones ha estat permetre-les sortir de l’economia domèstica submergida. Tota la resta d’intents de concedir drets a les mestresses de casa han fracassat: aquests drets mai no han estat equiparables als que s’adquireixen a l’economia regular”, explica. I afegeix: “Aquesta incorporació generalitzada de les dones a l’ocupació va exercir un paper decisiu en el salt econòmic que va tenir lloc als països nòrdics a les darreres dècades del segle XX”.
Pazos es refereix també, en una altra part del llibre, a la discriminació positiva cap a les dones com quelcom moltes vegades negatiu per a les mateixes dones. Fins i tot posa l’exemple de la prestació/desgravació (anomenada “deducció per maternitat”) que existeix a l’IRPF espanyol per a les dones treballadores amb fills/filles menors de 3 anys. “És, indubtablement, un incentiu per al manteniment de l’ocupació entre les dones en aquesta situació vulnerable; i, per descomptat, tenir una criatura menor de 3 anys origina despeses d’educació infantil, especialment si no hi ha cap progenitor/a que es trobi fora del mercat laboral”, diu Pazos. “Però aquesta contingència podria perfectament tenir-se en compte si es concedís la prestació/desgravació a totes les persones treballadores amb una criatura menor de 3 anys i sense una altra persona progenitora laboralment inactiva. Les famílies beneficiàries serien les mateixes més els escasíssims casos d’homes sols amb un infant menor de 3 anys al seu càrrec, que avui n’estan inexplicablement exclosos”.
Per a Pazos, “les normes que intenten aplicar aquest tractament diferencial, a més de no assolir resultats pràctics, tenen efectes perjudicials: generen rebuig generalitzat entre la població i deformen la realitat”.
24. Individualitzar l’IRPF
L’IRPF, tal com està avui plantejat, fomenta la desigualtat i perllonga la bretxa de gènere, tot incentivant que les dones es quedin a casa.
El problema major de l’IRPF és la “declaració conjunta”. Per una banda, discrimina les famílies monomarentals (la majoria de les famílies amb un sol membre al seu càrrec estan formades per dones). Per l’altra, malgrat que pugui permetre un estalvi conjunt, al seu torn perjudica la persona de la parella que guanya menys (normalment, la dona), que haurà de pagar un tribut més elevat del que li tocaria si declara de forma individual.
L’IRPF actual fomenta la desigualtat i la bretxa de gènere
La desgravació per “esposa dependent” surt a vegades més a compte que treballar
Un altre dels temes problemàtics que comporta l’IRPF conjunt és la desgravació per “esposa dependent”. Aquesta situació (quan la dona no treballa fora de casa) suposa una reducció de la càrrega impositiva per al cònjuge amb ingressos (generalment l’home), de manera que el pressupost familiar global surt afavorit. “El problema és que aquesta desgravació es perd quan la dona que no tenia ingressos passa a tenir-los”, explica María Pazos. “Aquesta pèrdua de la desgravació pot fer que l’augment dels ingressos familiars per raó d’aquesta incorporació de la dona al mercat de treball siguin tan petits que en molts casos a la família “no li surti a compte” que la dona accepti una feina, sobretot si li afegim les despeses que genera anar a treballar, més els de suplir el treball que fins aleshores realitzaven les dones (feina a la llar). Aquest efecte és especialment important quan existeixen persones a les quals cal cuidar, doncs és un cost d’oportunitat que les famílies, lògicament, consideren: les cures que no fan les dones origina costos per a la família, sobretot quan no existeixen serveis públics gratuïts que les cobreixin”.
Al món s’han produït avenços. Actualment, la major part de països de l’OCDE defineixen la persona individual, i no la parella, com a unitat contributiva bàsica. Tanmateix, són encara molts els països europeus que inclouen elements de tractament impositiu conjunt.
25. Donar ajudes a l’IRPF per criatures
Per a les feministes, l’Estat hauria de contribuir econòmicament al manteniment de les criatures. Actualment, “el suport fiscal que reben les famílies espanyoles per aquest concepte és clarament insuficient (a la qual cosa cal sumar la inexistència d’una xarxa pública extensa de l’educació infantil)”, afirma María Pazos en la seva anàlisi sobre fiscalitat i gènere. El valor de la desgravació per fill/filla és significativament inferior a la que s’aplica per “esposa dependent”.
*
Pensions
26. Pujar la pensió mínima a un nivell de dignitat
Avui, a l’Estat espanyol, les pensions no contributives de jubilació (PNCJ) equivalen aproximadament a la meitat que les pensions mínimes contributives de jubilació (PCJ) i al mínim de jubilació per viduïtat. Al 2018 és de 369 euros al mes. I la incompatibilitat amb altres rendes és més estricta per a les PNCJ. Es pot viure amb aquesta quantitat de diners? La pensió mínima contributiva “solament afectada a les persones que hagin cotitzat 15 anys o que siguin vídues d’una persona treballadora amb 500 dies de cotitzacions, y, en aquest darrer cas, només si el matrimoni es mantenia en el moment de la mort de la persona treballadora o si la persona vídua tenia una pensió compensatòria arran del seu divorci”, explica l’economista feminista María Pazos, al seu llibre Desiguales por ley, al capítol dedicat íntegrament a les pensions. La resta de les persones majors sense rendes es veuran condemnades a malviure amb la PNC (...) Dóna la casualitat que les persones perceptores de PNC són, en un 81,51%, dones”.
Els que defensen que cal una diferència per incentivar la contribució de totes les persones almenys durant un període de 15 anys no prendran en consideració aleshores que les persones casades amb “treballadors” que no cotitzen no tenen aquest incentiu, doncs tindran assegurat un mínim de pensió de viduïtat igual al mínim de pensió de jubilació, encara que no tinguin cotitzacions prèvies.
27. Eliminar la pensió de viduïtat quan el cònjuge mor (amb aplicació gradual i mai retroactiva)
Existeix un debat sobre les pensions de viduïtat. Un corrent de l’economia feminista advoca per treure gradualment aquesta pensió, alhora que es reconeixen i milloren altres tipus de pensions. Per a les persones que defensen que s’elimini aquesta pensió, com la catedràtica de Dret del Treball i Seguretat Social a la Universitat Pompeu Fabra de Barcelona, Julia López, experta en drets laborals i normes internacionals i polítiques d’igualtat, el sistema actual no fa més que incentivar les famílies tradicionals. De fet, la Seguretat Social va concedir la pensió de viduïtat el 1972, només a vídues (no a vidus), en entendre que elles no treballen fora de casa (efectivament, no se’ls permetia treballar per compte aliè, ni heretar, ni obrir un compte bancari i què dir de conduir, ni de fer moltes coses, sense el permís del marit). Se’ls concedia als homes, sempre que estiguessin incapacitats en el moment en què la seva esposa moria.
Una de les mesures seria que la pensió mínima serveixi per viure
Actualment, la pensió mínima no contributiva és de 369 euros
La pensió no contributiva és avui incompatible amb altres pensions
Avui la viduïtat s’atorga a homes i a dones, però una part de la idea de l’economia tradicional familiar dels anys persisteix en les parelles joves. Per a una dona que es casa, fins i tot avui, el fet que existeixi la pensió de viduïtat implica el missatge que no cal que es preocupi per adquirir cotitzacions pròpies, perquè sempre estarà protegida pel marit. No es pren en consideració la càrrega de treball domèstic ni de cures ni la precarietat de l’ocupació femenina.
El sistema està muntat de manera que es produeixen situacions ridícules a la pràctica, com que per accedir a la pensió de viduïtat es requereixin moltes menys cotitzacions que per accedir a la pensió contributiva de jubilació (500 dies en comparació amb 15 anys). Pot passar que les cotitzacions d’una persona no li serveixin per a la pròpia pensió, perquè no hagi arribat a cotitzar el mínim necessari per tenir dret a la PJC, però que sí serveixin perquè el seu cònjuge es beneficiï d’una pensió de viduïtat, que se sumaria, en cas de tenir-los, a d’altres ingressos o pensions.
Per a moltes dones casades, les cotitzacions acumulades per la pròpia activitat laboral formal no valen gaire més que la seva condició d’esposa. És possible que moltes dones optin per quedar-se a l’economia submergida, o la llar, posant el seu futur en les cotitzacions del marit. La majoria de dones ocupades que morin podran deixar als seus cònjuges una pensió de viduïtat més elevada que la pròpia de jubilació que elles mateixes podrien assolir a la seva vida.
Al 2011, algunes associacions feministes es van unir per elaborar un manifest per la igualtat de gènere en el sistema de regles aplicables a la pensió contributiva de jubilació abans i després de la implantació de la reforma del 2011. La conclusió del manifest és que són necessaris canvis estructurals per a una societat de persones sustentadores/curadores en igualtat, com única manera d’aconseguir la igualtat en les pensions.
La idea de la reforma de les pensions i l’eliminació de la jubilació de viduïtat no només hauria de ser gradual, sinó que hauria d’estar acompanyada d’un augment de l’altre tipus de pensions, perquè no deixi a cap persona desprotegida. Avui hi ha moltes vídues que depenen d’aquesta pensió, i moltes casades que ja van deixar llurs feines i confien en aquesta pensió, en el cas que no hi siguin llurs marits.
A països com Suècia i Islàndia, es va eliminar la pensió de jubilació o es va deixar a un màxim de 2 anys, però això no va afectar negativament les seves vides.
28. Recalcular les pensions tenint en compte el cicle de vida laboral, la maternitat i les cures
Homes i dones “s’especialitzen” en rebre tipus de pensions diferents (no contributives i de viduïtat, elles; contributives, ells). Entre les dones les perceptores de pensions contributives són menys d’un 50%, i les seves pensions són molt més baixes que les dels homes.
Moltes de les dones que aconsegueixen cotitzar durant 15 anys o més tenen períodes de vida sense cotitzar, sigui perquè han estat mares, s’han dedicat a les criatures o perquè han cuidat de persones malaltes o grans. Aquesta situació fa que la seva pensió baixi, perquè la base reguladora depengui del número d’anys cotitzats.
Les reformes en curs aprofundeixin aquests problemes de desigualtat entre homes i dones, perquè penalitzen cada cop més els temps o llacunes en què no s’ha cotitzat.
Si s’augmenta, com està previst en les tendències polítiques, el temps cotitzat necessari perquè la pensió arribi al 100% de la base reguladora, moltes més dones rebran menors quantitats a les pensions.
Les dones són, per una banda, impulsades a deixar la feina o assumir mitges jornades per ocupar-se de les cures i, al mateix temps, això les penalitza en la quantitat de les pensions (fins i tot pot portar-les a quedar excloses).
Semblaria que alguna cosa està canviant i que en alguns llocs d’Europa ja es prenen en compte els drets de les persones que s’encarregaran de les cures, principalment en períodes reconeguts com cotitzats per cada criatura i per períodes d’excedències o retirades de l’ocupació per a les cures. Però no n’hi ha prou amb aquestes polítiques si no canvia tot el sistema. Les feministes també plantegen la possibilitat de dividir els drets de pensió adquirits entre els cònjuges en el moment del divorci, la jubilació o la mort d’un d’ells.
A partir de la dècada de 1990, certs països van atorgar drets a ambdós membres de la parella o bé van incloure determinades compatibilitats amb l’ocupació. França, per exemple, no exigeix cap període mínim de contribució ni una retirada d’activitat.
“Aquests mecanismes, juntament amb les pensions mínimes, atenuen en certa mesura els efectes del model. Però alhora el perpetuen: la millor prova n’és que, malgrat la introducció d’aquests mecanismes, suposadament compensatoris, la bretxa entre les pensions d’homes i dones es manté”, explica Pazos.
A l’Estat, el desenvolupament d’aquests mecanismes “compensatoris” va començar al 2007 amb al llei d’igualtat, que reconeix 16 setmanes cotitzades (amb la base mínima) per cada criatura, però només en els casos en què la mare no hagués gaudit del permís de maternitat (la qual cosa equival a no estar ocupada). La reforma del 2011 va empitjorar la situació perquè va augmentar el període necessari per obtenir el 100% de la base reguladora (de 35 a 37 anys). També es va incrementar el període sobre el qual es calcula la base reguladora, de 15 a 25 anys. Aquesta quantitat ja pren anys de criança en què les dones demanen baixes laborals o reduccions de jornada.
*
Pressupostos i recursos
29. Dissenyar pressupostos amb perspectiva de gènere
Existeixen diferents formes d’integrar la perspectiva de gènere als pressupostos públics. Ja fa dècades que les feministes estan treballant perquè la desigualtat de gènere sigui presa en consideració quan es planifiquen els pressupostos públics. Però quelcom ha començat a canviar. A partir de la conferència de Pequín, al 1995, les anàlisis dels pressupostos amb perspectiva de gènere es van anar introduint a diversos pisos, tot començant per Austràlia, segons explica el llibre Estrategias para la integración de la perspectiva de género, editat per l’Instituto de la Mujer. Nombrosos municipis tenen ja manuals, inclosos l’Institut Català de les Dones i l’Ajuntament de Barcelona en el seu Pla de Justícia de Gènere. La manera d’analitzar els pressupostos ha generat i genera força debat en el si de l’economia feminista, però qui més qui menys, tothom analitza el procés pressupostari públic. És una anàlisi que pot abastar les diferents fases del procés pressupostari, i que va més enllà dels números recollits al document comptable que reflecteix el pressuposto públic.
30. Donar recursos econòmics a la igualtat i contra la violència
Justament els darrers pressupostos de l’Estat espanyol fan el contrari del que plantegen les feministes, doncs rebaixen dràsticament els diners promesos per a igualtat i contra la violència de gènere.
Hi ha diferents partides que s’han reduït, en part coincidint amb la crisi i amb les retallades de l’Estat del benestar. Les feministes demanen que es faci el contrari. Que es torni a donar diners per a la llei de la dependència; que es doti de més recursos per ajudar les pimes i entitats, perquè puguin disposar d’agents d’igualtat (mentre que s’obligui alhora totes les empreses a comptar amb un pla d’igualtat); que s’incloguin més recursos per a guarderies públiques, i per a centres de dia i/o de cures per a persones dependents.
D’altra banda, es demana que es doni suport a les dones en situació de major vulnerabilitat, com són les famílies monomarentals, les dones que han patit violència de gènere, les dones immigrants, les dones que viuen a àrees rurals i d’altres. El Pacte contra la violència de gènere inclou 200 milions d’euros per a 2018, una xifra bàsica, aconseguida gràcies a la pressió del col·lectiu feminista.
Les economistes feministes exigeixen que als pressupostos es prengui seriosament el fenomen de la violència de gènere per lluitar-hi, no només tenint en compte la violència física, sinó també la violència econòmica de gènere.
*
Polítiques educatives
31. Obligar a implementar la coeducació (introduint cures i treball reproductiu) al currículum del professorat
No són només els infants, sinó també el professorat els col·lectius que han de tenir sensibilitat envers la igualtat de gènere. Als itineraris educatius del mateix professorat i després també de les criatures, cal introduir el tema de les cures i del treball reproductiu. Però ¿què és exactament la coeducació? “S’entén per coeducació el procés educatiu que afavoreix el desenvolupament integral de les persones amb independència del sexe al qual pertanyin i, en conseqüència, l’escola coeducativa és la que corregeix i elimina qualsevol tipus de desigualtat o de mecanisme discriminatori per raó de sexe i on l’alumnat pugui desenvolupar lliurement la personalitat en un clima d’igualtat real, sense condicionants o limitacions imposades en funció del sexe”, explica Fernando Lucini, a Temas transversarles y ducación en valores.
Segons s’especifica al Diccionario online de coeducación, Educando en igualdad, de la UGT Ensenyament i el Ministeri de Sanitat, la coeducació és una tasca global a l’ensenyament, “doncs implica un procés en virtut del qual es posa en qüestió què ensenyem, com ensenyem i per què ensenyem. No es tracta de crear àrees noves, sinó de tenir l’educació present a totes les àrees. Educar per a la crítica, la convivència, el compromís, la creativitat i la justícia (...) La coeducació implica: reconèixer —i valorar— la diversitat de nens i nenes i fer-ne un avantatge, un enriquiment cultural i una aportació de valors i pràctiques tradicionalment associats a les dones. Rebutja, per tant, en el fons i en la forma, els models tradicionalment patriarcals —importants, en tant que masculins— i neutralitzadors per assimiladors, per convertir-se en un espai compartit on els estereotips, les desigualtats socials o la jerarquia cultural desapareixen”.
No es tracta d’una assignatura per a l’alumnat, sinó que aquesta mena de formació ha de ser transversal per a tot el professorat. Cal educar amb la mirada coeducativa, tant se val si s’ensenyen matemàtiques com llengua o educació física. El currículum del professorat hauria d’incloure, obligatòriament, la coeducació.
Els darrers anys han augmentat els pressupostos amb perspectiva de gènere
Els pressupostos s’analitzen abans, durant i un cop executats
És bàsic garantir l’educació pública de 0 a 3 anys sense cost per les famílies
Això ha d’incloure també, com ja hem dit en aquest extra, l’obligatorietat de la formació en gènere dins de l’àmbit de la universitat, sigui quina sigui la professió que es vulgui arribar a exercir.
Entre les recomanacions per a la coeducació existeix la de fer visibles les dones (a la història, les ciències, les arts, etcètera; la valoració en el dia a dia de les feines tradicionalment realitzades per dones; donar importància a les cures, com a part fonamental de la cura; explicar els coneixements i les aportacions femenines: incloure continguts i exercicis per identificar i analitzar el sexisme al llarg de la història i ara; desmuntar els estereotips d’allò que es considera o no femení i masculí i que apareix a les obres literàries, els textos, les pel·lícules; incloure a l’itinerari educatiu la lluita portada a terme per les dones; trencar amb el pensament dicotòmic i la valoració desigual que s’atorga a cada part de l’equació, i fomentar l’autonomia personal i les relacions que no són de subordinació.
32. Incorporar a les assignatures (o incloure una assignatura específica) perspectiva de gènere per superar els paranys del llenguatge
En qüestions educatives, hi ha polítiques molt específiques que es poden dur a terme. Una de les propostes és incorporar els aspectes del llenguatge quan es tracta del gènere. Actualment a les escoles, el llenguatge s’ensenya de forma lineal, sense tenir en compte les implicacions de l’ús de la llengua en la discriminació de gènere. Les feministes proposen que s’incorporin elements educatius en aquest sentit. O més encara, que s’introdueixi al currículum educatiu una matèria específica que ho abordi.
A Espanya, algunes comunitats autònomes ja inclouen dins dels plans la matèria d’igualtat de gènere, en un marc general de diverses actuacions per lluitar contra la discriminació i la desigualtat a l’àmbit educatiu. Malgrat que se suposa que hem progressat, en comparació a fa 20 anys, en matèria d’igualtat, a les escoles es veu amb preocupació un augment de conductes discriminatòries i estereotipus sexistes dins l’alumnat. Aquesta assignatura està pensada per a nens i nenes d’entre 12 i 14 anys.
33. Universalitzar l’educació infantil
Tal com s’explica al bloc A d’aquest extra, les economistes feministes estan convençudes que cal ampliar l’obligatorietat per a l’administració de cobrir el primer cicle d’educació infantil de 0 a 3 anys, la qual cosa poden assumir els Estats.
La manca d’aquesta ampliació afecta de manera directa l’ocupació de les dones. Si no hi ha una oferta formal, la cura és informal i femenina, la qual cosa afecta no tan sols al present sinó també al futur de les dones. A més, no tan sols reforça les desigualtats entre dones i homes, sinó també entre rics i pobres. Les famílies benestants poden permetre’s pagar guarderies, mentre són majoritàriament les dones de famílies pobres les que es fan càrrec de les criatures.
*
Contractació pública
34. Introduir clàusules socials de gènere a les convocatòries de concursos públics per triar empreses proveïdores de serveis
Les clàusules de gènere impliquen introduir als contractes públics un seguit de requisits d’igualtat de gènere que han de complir les empreses que optin a un contracte o licitació pública. Sembla una obvietat, però fins fa poc temps estava fora de la política. Per exemple, l’Ajuntament de Barcelona no aplicava cap clàusula d’igualtat de gènere als plecs de contractació fins que va arribar al consistori Ada Colau. Tampoc les tenia l’Ajuntament de Madrid fins a l’aterratge de Manuela Carmena. Altres ajuntaments més petits a diferents parts del territori espanyol les han anat aplicant de forma progressiva.
“Fins no fa gaire, no es preveia la inclusió de criteris socials en general, perquè es considerava que qualsevol criteri que no fos el preu atemptava contra el lliure mercat”, explica la Laura de Caralt, tècnica del CIRD del Departament de Transversalitat de Gènere de l’Ajuntament de Barcelona. “Des que la Unió Europea, el 2004, va obrir les portes [a incloure criteris socials]s’ha anat reflectint la igualtat en els processos de contractació pública espanyola”.
Les clàusules socials d’igualtat de gènere són una eina potent perquè les administracions públiques gestionen milers de contractacions i milions d’euros. Només el consistori de Barcelona adjudica cada any 590 milions d’euros en bens i serveis (pràcticament la quarta part del pressupost municipal). A Madrid, la despesa global en contractacions va superar l’any 2016 els 1.600 milions d’euros.
En general, les clàusules de gènere són similars a qualsevol administració. En el cas de Barcelona, les empreses han de complir, en primer lloc, un pla d’igualtat si estan obligades a tenir-ne per la seva dimensió. Si es tracta de petites empreses, cal que disposin d’alguna mena de mesures de promoció de la igualtat a escala interna. A més, han d’aportar un protocol que garanteixi la prevenció i l’actuació davant de casos d’assetjament sexual o per raó de sexe.
*
‘Carta Magna’
35. Reformar la Constitució en clau de gènere, la qual cosa suposa un llenguatge inclusiu, prohibir la violència masclista, blindar la conciliació o reconèixer la feina reproductiva i de les cures
La Constitució del 1978 va tenir set pares i cap mare. Els ponents que van participar en la seva redacció eren tots homes en una Espanya força diferent de l’actual. Reformar el text amb perspectiva de gènere seria una oportunitat per blindar drets.
Formalment, la no discriminació per raó de sexe està garantida. L’article 14 diu que tota la ciutadania és igual davant la llei, sense discriminació per raons, entre d’altres, del sexe. L’article 35, que consagra el deure i el dret a treball, s’hi refereix igualment quan diu que “en cap cas pot haver-hi discriminació per raó de sexe”. I l’article 9,2 exigeix als poders públics que la llibertat i la igualtat de la ciutadania siguin “reals i efectives”, tot assenyalant que, per assolir-ho, caldria “remoure els obstacles que impedeixen o dificulten la seva plenitud i facilitar la participació de tots els ciutadans a la vida política, econòmica, cultural i social”.
Algunes comunitats autònomes ja inclouen l’assignatura d’Igualtat
La Constitució dóna prioritat a l’home en la successió del tron
Viure una vida lliure de violència de gènere exigeix blindatge constitucional
Alhora, al seu article 57.1, sobre com s’ha de dur a terme la successió al tron, la Constitució discrimina obertament les dones, en dir que aquest procediment “seguirà l’ordre regular de primogenitura i representació, essent preferida sempre la línia anterior a les posteriors; en la mateixa línia, el grau més proper al més llunyà; en el mateix grau, l’home a la dona, i en el mateix sexe, la persona de més edat a la de menys”. De la mateixa manera que l’actual rei ha tingut prioritat sobre les seves germanes, podria succeir el mateix amb un altre fill que tingué s respecte de l’actual princesa d’Astúries si no hi ha canvis.
L’evidència que la igualtat real no existeix –en matèria laboral salarial, només per posar un exemple—exigeix una major concreció. I d’altra banda, les lleis han recollit avenços en drets mitjançant lleis (llei d’igualtat, contra la violència masclista o de la dependència, malgrat els retrocessos en matèria pressupostària) que haurien de quedar reflectits a la Carta Magna. Es pot plantejar la paritat com una nova forma de legitimitat dels poders de l’Estat i a tots els processos i òrgans decisoris, el reconeixement dels drets reproductius de les dones així com la seva importància social.
La prohibició explícita de la violència de gènere (el dret a una vida lliure d’ella), el dret a les cures, el repartiment equitatiu de les tasques relacionades amb aquests i el dret d’homes i dones a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral. A més de reconèixer a les dones com a subjecte polític. Un altre aspecte important és la introducció de la perspectiva de gènere en el llenguatge.
36. Millorar els informes d’impacte de gènere de les lleis que s’aproven
Existeixen decisions polítiques i lleis que, en principi, semblen neutres, que no pretenen ser sexistes, però que en la seva aplicació tenen un impacte diferent per a dones i homes. El soterrament de l’M-30 a Madrid ha aixecat polseguera per raó de la diferent mobilitat urbana d’unes o dels altres en relació a aspectes relacionats amb la seguretat. O els canvis legals que afavoreixen la contractació a temps parcial, aclaparada involuntàriament per dones (també de forma involuntària pels homes, però per raons diferents).
Algunes lleis semblen neutres, però tenen impacte diferent per sexe
De vegades, els informes d’impacte es fan només per tràmit o rutina
Contractar basant-se en estereotips és perjudicial per a l’empresa
Tanmateix, mica en mica, la perspectiva de gènere ha anat entrant en la gestió política. Per exemple, la llei de Castella La Manxa aprovada l’any passat per promoure la recerca científica i tècnica estableix com es reparteix el finançament per fomentar-la. Aquesta norma intenta combatre el biaix en matèria de gènere amb mesures per promoure la igualtat i crea una Comissió Específica de Gènere i Ciència.
La Llei 30/2003 del 13 d’octubre, sobre mesures per incorporar la valoració d’impacte de gènere en les disposicions normatives que elabori el govern, va introduir canvis importants en aquest sentit, doncs va establir que els projectes de llei i les disposicions reglamentàries haurien d’anar acompanyades d’un informe sobre l’impacte per raó de gènere de les mesures que continguessin, a partir de les situacions de desigualtat i discriminació existents. A partir d’aquesta reforma, el Govern assumeix la responsabilitat d’aportar informació mitjançant informes d’impacte de gènere. El mateix passa a d’altres nivells de l’administració. Andalusia i Catalunya han desenvolupat més polítiques al respecte, però en general els informes d’impacte de gènere no preceptius però no són vinculants.
El Consell d’Estat ja va reconèixer fa tres lustres el perill que els informes d’impacte per a lleis es convertís en “un mer requisit formal convertint-se en un tràmit convencional o de compliment rutinari”. El 2005, el Congrés Estatal de Dones Advocades va concloure que l’aplicació d’aquesta política quedava, com a poc, curta: o se saltava l’informe obligat, o es limitava a una declaració breu que assegurava que no hi hauria impacte per raó de gènere. La situació ha millorat quantitativament, però no tant en la consistència de les avaluacions, segons alguns treballs de Cristina Pauner Chulvi, professora de Dret Constitucional i Universitat Jaume I de Castelló.
*
Serveis d’Ocupació
37. Garantir la igualtat d’accés a ofertes d’ocupació i de formació per part dels serveis d’ocupació
Segons l’Organització Internacional del Treball (OIT), els serveis públics d’ocupació desenvolupen un paper crucial en eixamplar o reduir les oportunitats que les dones accedeixin al mercat laboral, en la mesura que faciliten la trobada entre l’oferta i la demanda de feina i l’accés al dret a l’ocupació sobretot de grups de la població en condicions de precarietat i vulnerabilitat social. I l’OIT afegeix, a més, que en general la seva actuació no és neutra, de manera que les possibilitats d’accés a l’ocupació de les dones són menors. La paritat ha de tenir-se en compte en la distribució de persones recolzades en programes de formació, en inscripcions a les borses de treball, a les candidatures a entrevistes, entre les persones ateses en orientació laboral en les col·locacions.
No reproduir ofertes que no indiquen el salari que ofereix una empresa, o que incloguin llenguatge sexista és essencial, així com passar un seguit de missatges clau al personal responsable de la intermediació i la col·locació, com els següents: les dones poden desenvolupar treballs tradicionalment masculins com la mecànica, lampisteria o construcció; les dones són la majoria de la població i la majoria de les consumidores dels països i del món. Coneixen bé allò que volen les consumidores; contractar basant-se en estereotips de gènere és perjudicial per a l’empresa, per qüestions com la imatge que pot projectar envers els clients i clientes potencials i envers possibles futurs treballadors i treballadores; evitar problemes legals; decidir la contractació d’una persona en funció del sexe és il·legal i discriminatori, i pot donar lloc a demandes contra l’empresa.
*
Registre de plans
38. Crear un registre de plans d’igualtat al registre de convenis i millorar el seguiment de com s’aplica la mesura
Un dels obstacles per aconseguir un funcionament efectiu dels plans d’igualtat és el seguiment, ara insuficient, per part de les administracions. Sense aquest seguiment, ni els continguts del pla ni els seus resultats no poden ser avaluats de forma adequada. D’entrada, una mesura que podria ser útil en aquest sentit és el registre obligatori dels plans d’igualtat. Allà hi figurarien totes les entitats, institucions i empreses que disposen d’un pla, i també seria possible consultar-lo. Ara ja hi ha empreses que els registren però com un pur acte voluntari.
Si una empresa obligada a aplicar un pla d’igualtat no en té, una de les possibilitats de sanció es obligar-la a fer-lo. Això indicació realitzar-lo ja indica fins a quin punt la norma és poc coercitiva.
De fet, l’exemple de països que han avançat més en igualtat de gènere, com els nòrdics, mostren que només amb les lleis no es va gaire lluny, malgrat que ajudin, sinó que cal propiciar un canvi de mentalitat que comença a l’escola i necessita de la complicitat de les empreses i dels diferents nivells de l’administració, per aconseguir que valors com la igualtat arrelin.
Una dècada després que es va aprovar la llei d’igualtat a Espanya, el Govern admet que no té cap idea sobre quantes empreses disposen d’un pla i l’apliquen entre les que tenen una plantilla de més de 250 persones i estan obligades a fer-ho. La llei no obliga a registrar els plans. A comunitats com Catalunya, la llei obliga a un seguiment i avaluació mitjançant un Registre Públic de Plans d’Igualtat.
A falta de balanç oficial sobre el compliment de l’obligació dels plans d’igualtat, tots els estudis que indaguen sobre la qüestió aporten resultats descoratjadors. D’acord amb la consultora Leialta, per exemple, a Espanya no arriba al 10% d’empreses, entre aquelles que tenen l’obligació de tenir-ne, la proporció de les que en tenen.
A Catalunya, segons la UGT i la Fundació Maria Aurèlia Capmany, es limita al 4,2% el percentatge d’empreses catalanes que han de negociar un pla d’igualtat i que el tenen (73% de 1.796), i apunten que el règim sancionador previst, insuficient, no s’està aplicant.
Dotar a la Inspecció de Treball de personal especialitzat que pogués actuar d’ofici per detectar discriminacions laborals és una altra de les mesures que reforçaria el caràcter coercitiu de la llei.
I no només a les petites empreses i institucions hi hauria incompliments. Deu anys després que es va aprovar la llei d’igualtat, el mateix Congrés dels Diputats no havia posat fil a l’agulla amb el seu, malgrat tenir l’obligació d’aplicar-ne un. A la Cambra baixa treballen, inclosos els 350 diputats i diputades, prop d’un miler de persones. A finals de l’any passat es va crear un grup de treball per a l’elaboració d’un pla d’acció i un calendari d’aplicació.
*
Cures
39. Modificar la legislació i els convenis laborals per reconèixer el dret a permisos per cures
Quan s’analitza amb deteniment els condicionants de la bretxa salarial de gènere o l’aclaparadora presència de les dones en la contractació a temps parcial es conclou que la transparència ajuda a fer visible el problema, però que no és en sí mateixa la solució: si la societat no assumeix que les tasques relacionades amb les cures no són responsabilitat de les dones sinó de tothom, i per tant se socialitzen, serà molt difícil progressar.
Una de les vies d’actuació pot ser modificar la legislació i els convenis laborals perquè les persones curadores principals familiars –o que no pertanyin a la xarxa familiar de la persona que rep les cures- puguin accedir a permisos i serveis existents. En molts casos ara no és així, no se’ls reconeix, per raó del grau de parentiu o perquè no pertanyen a la família. L’assessorament jurídic sobre els drets socials i laborals per a les persones que ofereixin serveis de cures pel seu compte s’ha d’incrementar.
En el cas dels pares i les mares amb criatures que pateixin una malaltia de llarga durada també s’han de promoure permisos específics per a cures.
40. Experimentar formes d’organització per afrontar les cures
Crear una bossa de temps de serveis de cures per a persones i/o famílies que no disposin d’una xarxa de relacions que els permeti afrontar el problema, o per a aquelles que es trobin en situació d’exclusió econòmic i amb un pla d’inserció laboral pot ser una via d’experimentació. L’Ajuntament de Barcelona ha aprovat una prova pilot per crear una bossa d’hores al mes amb aquesta finalitat.
Les famílies monoparentals i en situació d’exclusió econòmica haurien de poder tenir accés a més recursos per poder destinar-les a cures.
Menys d’un 5% d’homes amb jornada reduïda és per la cura de criatures o gent gran.
41. Major dotació econòmica per implementar la llei de la dependència
La llei de la dependència que es va aprovar a finals de l’any 2006 va generar moltes esperances a la societat, perquè havia de posar les cures de persones dependents en igualtat de condicions amb l’educació o la sanitat dins de l’Estat del benestar. Des d’un primer moment, la promesa es va aigualir: en primer lloc, perquè no es va realitzar una avaluació amb rigor sobre els costos que implicava i, després, perquè la dotació pressupostària per dur-la a terme era insuficient. Com a corol·lari, la responsabilitat s’ha traslladat envers les comunitats autònomes. Se suposa que l’administració central i les autonomies carreguen cadascuna amb la meitat de la suma de les prestacions, però la primera ha anat incomplint la seva part i deu més de 1.800 milions d’euros al sistema. La crisi i la conseqüent caiguda d’ingressos expliquen una part –no tota- del despropòsit.
Només amb les lleis no n’hi ha prou per avançar: cal un canvi de mentalitat
El Govern admet que no sap quantes empreses tenen pla d’igualtat
El 35% de les persones dependents registrades no tenen cap ajuda
Per pressió de l’oposició, i com a resultat d’un pacte amb Ciutadans, el Govern espanyol va augmentar en 100 milions la partida per a dependència del 2017. Però en la pràctica, l’execució pressupostària va revelar que 44 milions es van quedar sense gastar.
Segons el balanç de la legislatura presentat per l’Observatori Estatal de la Dependència, el nombre de persones dependents reconegudes que han mort des del desembre del 2011 sense haver pogut rebre la seva prestació puja a 126.000. Les retallades al sistema d’ajudes durant l’actual govern del PP és, segons aquest document, de 2.865 milions. D’1,1 milions de persones dependents reconegudes, romanen en llista d’espera, sense cap ajuda, quasi 390.000.
La llei de la dependència contemplava ajuda per a cures familiars i/o no professionals, de manera que, si una persona ha de deixar en part o del tot la seva feina per cuidar a algú de la família, pugui cobrar una quantitat econòmica que li compensés. Aquesta opció es plantejava com excepcional, per si no es podia accedir a d’altres ajudes. Precisament per això, la llei contemplava també ajudes per contractar personal curador professional durant unes hores concretes, sempre que la persona curadora professional estigués donada d’alta com a cotitzant a la Seguretat Social.
*
Categories professionals
42. Revisar les categories professionals per evitar situacions de discriminació
La forma de classificar les categories laborals pot tenir un impacte diferent per a homes i dones, sobretot en el cas de sectors que estiguin més feminitzats. Així, quan es comparen sectors d’activitat diferents on s’executen tasques semblants i amb condicions similars, algunes de les quals bonificables, poden sortir perdent aquells en què es produeix una presència força elevada de dones. Passa amb els serveis de neteja industrial, molt feminitzats. Les dones, tanmateix, no cobren cap plus de toxicitat tot i manipular productes químics. En canvi, el personal encarregat del servei de recollida d’escombraries o de neteja de clavegueres, on treballen sobretot homes, sí que percep aquest plus.
A més a més, algunes categories professionals es redacten ja en femení (costurera, governanta, planxadora) i d’altres en masculí (cap de taller, encarregat, odontòleg).
43. Informar i motivar les dones perquè superin tabús i augmentin la presència a sectors ‘masculinitzats’
Presentacions a instituts, campanyes informatives i publicitàries públiques, aprofitament de salons i trobades relacionats amb la formació, documentals... poden ser vies perquè les dones que han irromput en àmbits laborals on per tradició i tabús sexistes no hi havia espai per a elles serveixin de model a d’altres.
Aquestes accions han de tenir per finalitat atraure dones a llocs tècnics i comercials altament masculinitzats. Però també dones a les forces armades, les forces de seguretat o d’altres àmbits on s’hagi considerat que la força física és un element de discriminació de gènere.
A àrees com l’economia, les matemàtiques, l’enginyeria, informàtica i d’altres disciplines tècniques i científiques, la presència de les dones és més baixa. “Ens hem d’incorporar a tos els camps, i també podem ser jardineres, motoserristes, oficials de paleta. No només enginyeres”, deia Claudia Martín, que en el passat va ser presidenta del comitè d’empresa de TRAGSA, en un acte de la UGT organitzat amb motiu del Dia Internacional de la Dona. Martín sap del que parla, perquè és capatassa de reforç d’incendis.
*
Distintius i premis
44. Distintiu a les empreses que puguin acreditar una bona política d’igualtat
Qualsevol empresa o entitat pública o privada pot accedir a un distintiu que li permeti ser reconeguda perquè destaca en l’aplicació de polítiques d’igualtat de tracte i oportunitats. No suposa un suport econòmic, però la seva efectivitat augmenta si s’utilitza com una eina que obri portes; per exemple, a l’hora de presentar-se a un concurs públic, a més de ser un plus per a la reputació. La creació d’aquest distintiu es va crear a la llei d’igualtat del 2007, que posava en mans del Ministeri de Treball i Afers Socials la potestat d’emetre’l en funció d’un seguit de paràmetres d’igualtat. Entre els criteris, figura la presència equilibrada de dones i homes als òrgans de direcció i als grups i les categories professionals, l’adopció de plans d’igualtat o mesures com la publicitat no sexista. La llei obliga al ministeri a controlar que les empreses que disposin de distintiu segueixin mereixent-ho. Si no és així, li han de treure.
El reglament que desenvolupava com havia de fer-se es va aprovar dos anys després de la llei, però els requisits i la documentació necessària van canviar i es van completar al 2015.
Entre les empreses amb distintiu figures Acciona, Cajamar, el Guggenheim de Bilbao, l’Asociación de Persones con Discapacidad VerdiBlanca, BT, BBVA, Philips, Red Eléctrica de España (REE), Fundació Bancària La Caixa, IBM, Sorea, Repsol, la Mutua Balear o Renault (veure el web oficial www.igualdadenlaempresa.es).
45. Crear bancs de bones pràctiques que puguin servir d’exemple
Impulsar la creació de bancs d’experiències i proves que hagin realitzat organitzacions a favor de la igualtat de gènere, i en especial contra la violència masclista, permet intercanviar informació i impulsar la seva aplicació.
*
Tribunals ‘de gènere’
46. Revisar els tribunals de selecció i els resultats de les convocatòries d’oferta pública a les activitats ‘masculinitzades’ i ‘feminitzades’
Crear bancs de bones pràctiques permet intercanviar experiències
Sense control, seguiment i sancions, de poc serveixen les normes d’igualtat
Les dones predominen a les convocatòries d’auxiliars d’administració
La revisió amb perspectiva de gènere a les convocatòries d’oferta pública es revelen molt útils, sobretot quan no es poden argumentar explicacions sobre la infrarrepresentació de les dones. El pla d’igualtat de l’Ajuntament de Barcelona (2015) reconeix, per exemple, que els tribunals de selecció no sempre són paritaris. De set convocatòries analitzades, diu el document, un 44,62% dels membres titulars dels tribunals eren dones i un 55,38% eren homes. Tanmateix, es produïa “un hegemònic desequilibri a favor de les dones (83,33%) en la convocatòria de personal auxiliar administratiu, i un destacat desequilibri en la de Serveis de Prevenció, Extinció i Salvament (SPEIS) (72,73%) del 2014 a favor dels homes”.
La llei d’igualtat estableix que tots els tribunals i òrgans de selecció de personal al servei de les Administracions públiques respondran al principi de presència “equilibrada” de dones i homes, tret que existeixin raons fonamentades i objectives que ho impedeixin.
*
Control i sancions
47. Clarificar i endurir les sancions per incompliment de la llei d’igualtat
Incomplir la llei d’igualtat sol sortir gratis. No en teoria, doncs suposa arriscar-se a perdre ajudes i també exposar-se a multes, que en el cas d’infraccions més greus –com per no elaborar un pla d’igualtat si l’empresa hi està obligada– pot arribar als 187.000 euros. Però les sancions són poques, per a casos molt clars de discriminació directa.
Els sindicats atribueixen la baixíssima proporció de plans d’igualtats a la insuficiència del règim sancionador per incompliment, així com a la inconcreció del seu contingut. Entre les crítiques, hi ha opinions de tota mena, com que no se sanciona no elaborar o no aplicar el pla d’igualtat i sí la violació del deure de negociar-ho.
