El fracaso de 30 años de ideas fijas
Francia: Las sucesivas reformas han dado más cada vez más facilidades a las empresas para recurrir a los contratos precarios, pero el paro no ha bajado.
La flexibilidad en el trabajo cada vez es mayor. FOTO: ANDREA BOSCH
La reforma laboral que ha inflamado las calles de Francia ha suavizado algunos de sus aspectos, como el hecho de que los derechos de formación para los asalariados precarios hayan aumentado de 15 a 400 horas en la cuenta personal de actividad que tendrá cada uno, o como la ampliación de las ayudas para los jóvenes que se queden descolgados sin trabajo ni formación. Pero la filosofía del texto de la polémica ley no ha cambiado tanto. Persigue dar primacía al acuerdo que se pacte en una empresa en materia de tiempo de trabajo y en materia de salarios frente a los acuerdos de carácter sectorial e interprofesional. Y el eje central de la reforma, la flexibilidad en materia de despidos, ahí sigue. Se basa en la premisa de que una empresa que pueda prescindir más fácilmente de sus trabajadores será más proclive a contratarlos. Es un postulado que los economistas neoclásicos no dejan de repetir. Algunos, como Pierre Cahuc y Jean Tirole, llegan a plantear el proyecto de ley francés como “un avance para los más débiles”, quienes acumulan contratos precarios. En cambio, los neokeynesianos sostienen que “romper la rigidez” del código de trabajo no tiene un efecto significativo sobre el paro, cuyas causas principales están en otra parte.
Basta con constatar que, después de treinta años de flexibilización del mercado de trabajo, el desempleo no ha disminuido en Francia, salvo en el paréntesis en que se aplicó la ley de la semana de treinta y cinco horas.
Desde los primeros indicios del incremento del paro a mitad de los años setenta, Francia inició un movimiento ininterrumpido de reformas de la legislación laboral. Mediante pequeños cambios, los sucesivos gobiernos han tocado todas las teclas. Desde el pacto nacional para el empleo de los jóvenes que inició Raymond Barre en 1977 hasta el pacto de responsabilidad de François Holande, pasando por los recortes de las cotizaciones sociales de Édouard Balladur o de François Fillon, el coste del trabajo ha ido disminuyendo de forma regular para incentivar la contratación por parte de las empresas.
La reforma laboral francesa ha inflamado las calles
La ley incide en que aligerar los despidos incentiva a contratar
El 90% de los nuevos contratos son de duración temporal
El recurso a formas atípicas de empleo también se intentó favorecer. En 1972, la interinidad apareció en Francia, y los contratos de duración determinada (temporales), introducidos en el código del trabajo en 1979, no han dejado de adaptarse a las necesidades de las empresas. Todo el mundo conoce el contrato temporal de relevo o de ampliación de actividad, que sólo puede renovarse dos veces en el plazo de dieciocho meses. Pero los contratos por obra (ya sea para asalariados o para directivos) no tienen una duración determinada. Se terminan cuando acaba el proyecto.
ACTIVIDAD Y PARO, A LA VEZ
La aparición de contratos precarios ha cosechado un éxito innegable. La entrada en el mercado laboral se realiza en un 90% a través de contratos temporales, mayormente en el caso de los más jóvenes. Según un estudio de Pierre Cahuc y de Corinne Prost, cada vez más personas (cerca de 800.000 hoy) alternan una actividad reducida y una indemnización por desempleo. Incluso fuera de los períodos de crisis. No es tanto el miedo de tener que despedir a los trabajadores con contrato indefinido lo que empuja a los empresarios a recurrir de manera prioritaria a los contratos precarios, sino el hecho de que estos últimos permiten limitar los costes de las empresas externalizando la gestión de la mano de obra sobre el seguro del paro. Estas múltiples posibilidades abordadas en el pasado no han hecho, sin embargo, que la curva del paro haya cambiado de tendencia.
REFORMA TRAS REFORMA
La flexibilidad interna tampoco ha quedado olvidada cada vez que se ha acometido una reforma en las últimas tres décadas.
Las leyes de Auroux de 1982 ya abrieron la posibilidad de derogar mediante un acuerdo de empresa los convenios colectivos sectoriales y los acuerdos interprofesionales sobre la organización del tiempo de trabajo.
Las leyes de Aubry de 1998 y 1999 introdujeron también su dosis de flexibilización en materia de anualización, de modulación del tiempo de trabajo y de creación de una especie de bolsa anual de trabajo en días. La dotación de horas suplementarias se revisó al alza desde el año 2002. Y ya es posible negociar, a escala de la empresa, en caso de que el sector en el que ésta opere lo permita, una bajada del nivel de incremento de esas horas adicionales del 25% al 10%.
En 2008, la ley que reformó el tiempo de trabajo permitió a las empresas organizarse de manera todavía más libre, en pos del llamado “principio de favor”. De acuerdo con este principio, un acuerdo de empresa no puede derogar acuerdos cerrados a otros niveles (el sectorial y el interprofesional, por una cuestión de jerarquía normativa)... salvo si se demuestra que es mejor para los trabajadores.
A medida que se ha ido reformando el mercado de trabajo, hemos asistido desde hace casi cuatro décadas a un vuelco ra-dical.
En 1986, Jacques Chirac, entonces primer ministro, suprimió la autorización administrativa de un despido. Yvon Gattaz, presidente entonces de lo que hoy es la patronal Medef, estimaba ya que demasiada rigidez desanimaba la contratación. Para poder limitar dichas rivalidades, a la inspección de trabajo se le había privado de la prerrogativa de controlar los planes de despido. Dicho control se ha dejado en manos de los jueces, considerados más conciliadores para con los empresarios, y más considerando que no entran en materia hasta que se les plantea un contencioso.
Sin embargo, en 2013, marcha atrás. La ley de la protección del empleo limitó esta vez la intervención del juez, y los planes sociales pasaron a ser de nuevo validados por la Administración de Trabajo.
Por otra parte, la ley de Macron de 2015 facilitó igualmente los despidos económicos al ampliar el perímetro de aplicación de los criterios de despido. Si se aplicaba un plan social, debería hacerse a partir de entonces en función de los medios de la empresa, y no del grupo empresarial del que ésta formara parte.
La nueva versión del proyecto de ley establece, cierto, el límite para las indemnizaciones de Magistratura del Trabajo a título indicativo, y ya no de manera obligatoria. Pero aún limita el poder de apreciación de un juez sobre los despidos económicos.
Una empresa que vea cómo su volumen de negocios baja durante cuatro trimestres consecutivos o que asista a una pérdida de explotación durante dos trimestres podrá prescindir de sus trabajadores sin que los jueces puedan oponerse a ello. Los jueces ya sólo podrán apreciar estas dificultades de la empresa en el territorio nacional y no intervendrán más que en caso de que un grupo internacional haya “organizado” las pérdidas de su filial francesa. Algo que ya hacen.
LOS MAYORES DE 50 VAN AL JUEZ
El juez, hoy señalado como un factor de inseguridad mayor para las empresas, no tiene, sin embargo, el poder que se le presupone. Los recursos ante los consejos de Magistratura no dejan de menguar. En 2014, se plantearon 187.651 nuevos asuntos, lo que supuso un retroceso del 8,8% con relación al año 2013. Hace falta energía, tiempo y recursos para embarcarse en una larga batalla judicial, y tener interés en actuar. Si no hay en perspectiva la obtención de una reparación que merezca la pena, los jóvenes y los trabajadores más precarizados renuncian a acudir a los tribunales. “Entre 2004 y 2013, la parte de los demandantes de menos de treinta años disminuyó del 24% al 15%, mientras que la de los demandantes de más de cincuenta años aumentó del 21% al 34%, señalan Evelyne Serverin y Maud Guillonneau.
El miedo al coste del despido es muy exagerado. Hoy, en Francia, si un juez constata que un despido es abusivo —sin causa real y grave—, el empresario debe pagar una indemnización al menos equiparable a seis meses de salario, salvo si el trabajador tiene menos de dos años de antigüedad o si trabaja en una empresa de menos de 11 trabajadores. En ese caso le corresponde al juez evaluar la cuantía del perjuicio. Como apuntan Evelyne Serverin, Dominique Méda y Bernard Gomel , esta cuantía raramente sobrepasa un año de salario.
ACTIVIDAD Y PARO, A LA VEZ
En realidad, los empresarios ni siquiera necesitan en la mayoría de casos recurrir a despidos por causas económicas como tales para deshacerse de sus trabajadores. Gracias, en particular, a un nuevo tipo de ruptura del contrato de trabajo, definido como “por consentimiento mutuo”, que fue introducido en 2009. Por ello, los despidos económicos únicamente suponen el 2,6% de las causas por las que un trabajador se inscribe en una oficina de empleo, y menos del 2% de los conflictos ante la Magistratura de Trabajo.
Sin embargo, a Francia se le reprocha a menudo no haber ido demasiado lejos con las reformas. Nuestro código de trabajo sitúa el país vecino, en cambio, en la media europea si medimos los indicadores de la OCDE relacionados con la protección del empleo. Un tercio de los contratos indefinidos se rompen antes de que transcurra el primer año. En el caso de los jóvenes de quince a veinticuatro años, la probabilidad se encarama incluso al 45,6%.
Si al menos esta flexibilidad incentivara realmente el empleo... Pero las economistas Anne Eydoux y Anne Fretel han buceado en treinta años de reformas del mercado de trabajo en Francia, y sobre esa imperiosa necesidad de avanzar hacia un mercado de trabajo autorregulado, “mito fundamental de las reformas”. Y han concluido que la flexibilidad no deriva en ningún resultado visible en el frente del empleo.
El número de asuntos ante la Magistratura de Trabajo cae un 8,8%
Cada vez menos jóvenes acuden a un juez ante un despido
Lo confirma también el economista Michel Husson apoyándose en un estudio de dos investigadoras (Sabina Avdagic y Paola Salardi, de la Universidad de Sussex). Si la protección del empleo tiene tendencia a preservar del despido, su supresión no conduce de manera automática a una mayor creación de empleo, salvo para promover un empleo de calidad frágil, a tiempo parcial, por obra, temporal. Y eso plantea serios problemas en términos de cohesión social y desigualdad.
La muy liberal OCDE, que ha promovido la flexibilización del trabajo urbi et orbi, ha empezado a recular. En 2004 estimaba que “el efecto neto sobre el paro de la legislación protectora del empleo es en consecuencia ambiguo (...) Las numerosas evaluaciones a las que esta cuestión ha dado lugar desembocan en resultados mitigados, a veces contradictorios, y con una rotundidad que no puede darse por asegurada”.
