Uber, un precedente revelador
Sentencias: Los jueces ven en la aplicación una empresa de transporte con trabajadores, no un mero intermediario
El Tribunal Central de Trabajo de Londres ha dictado una sentencia en la que falla a favor de un grupo de conductores de la plataforma digital Uber en su conflicto con la empresa que hay detrás de la conocida aplicación. Los conductores demandaban que se declarase una relación laboral con Uber.
La sentencia llega a esta conclusión porque Uber entrevista, selecciona e instruye a los conductores; fija precios que los conductores no pueden exceder; asume los costes derivados de la actuación de los pasajeros, así como de sus quejas; impone trayectos y condiciones de transporte, y se reserva ciertas facultades sancionadoras. Hasta puede desactivar a los conductores en determinados supuestos.
El tribunal ha descartado, así, que puedan existir decenas de miles de autónomos prestando servicios a través de una misma plataforma, y rechaza que se pueda calificar como tales a conductores que trabajan bajo una marca ajena y que, al contrario que cualquier trabajador por cuenta propia, carecen de posibilidad alguna de ampliar su negocio.
No es la primera vez que la justicia falla en el mismo sentido contra Uber. En EE UU, en junio de 2015, la Comisión de Trabajo de California reconoció a una conductora su condición de trabajadora por cuenta ajena. Y esta misma posición fue adoptada por el Tribunal de Distrito de los EE UU para el Distrito Norte de California en dos procedimientos semejantes. La justicia entendió que Uber no actuaba sólo como empresa tecnológica, sino como una verdadera empresa de transporte.
A LA ESPERA DEL TRIBUNAL DE LA UE
Precisamente sobre este extremo, el Juzgado de lo Mercantil número 3 de Barcelona ha interpuesto cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), pendiente de resolución, al objeto de determinar si efectivamente la actividad realizada por Uber debe considerarse un servicio de transporte o de mera intermediación electrónica. La respuesta del TJUE, aunque en el marco de un procedimiento sobre competencia, será clave a los efectos del debate sobre la verdadera naturaleza de la relación entre la empresa y sus conductores.
En España (donde Uber empieza a operar de nuevo tras verse forzada a cerrar su servicio en diciembre de 2014), la Inspección de Trabajo de Catalunya ya calificó de laboral, en un informe del 9 de marzo de 2015, la relación mantenida por los conductores de Uber, al evaluar la inserción de los trabajadores en la organización empresarial de la empresa, su sometimiento a un régimen prefijado de incentivos, y la asunción por Uber de los riesgos y frutos de la actividad, al proveer a sus trabajadores de personal auxiliar y de móviles donde únicamente funcionaba la aplicación.
En resumen, si bien es cierto que se trata de una relación con particularidades propias (libertad de horario y jornada, muy limitada capacidad empresarial de vigilancia y control de la actividad de los trabajadores, elevado grado de autonomía en la ejecución del servicio…), diferenciadas de las notas características de una relación laboral al uso, autoridades laborales y judiciales en jurisdicciones múltiples parecen coincidir en que esas particularidades no bastan para desvirtuar la laboralidad del vínculo.
El razonamiento anterior es extensible a un gran número de trabajadores que prestan sus servicios a través de aplicaciones y plataformas online que, como en el caso de Uber, exceden la función de intermediación entre oferente y demandante. Es lo que se conoce como la economía bajo demanda, un fenómeno que se enmarca en la denominada gig economy (traducible como ‘economía de encargos’), que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) viene calificando como non-standard forms of employment (lo que viene a ser ‘trabajo precario’).
La Inspección de Trabajo ya declaró en 2015 que hay una relación laboral
En Francia se dan ciertos derechos al trabajador de plataformas digitales
En España se debate la creación de un vínculo laboral “especial”
En el sector privado, algunas compañías han accedido a reclasificar a sus empleados como trabajadores por cuenta ajena. En sentido opuesto, algunos estados de EE UU han aprobado leyes que obligan a calificarlos como autónomos. En ocasiones, se está apostando por una tercera vía: la creación de una categoría propia. Es el caso de Francia, donde la contestada reforma laboral reconoce a los trabajadores que utilizan estas plataformas virtuales y les otorga una serie de derechos específicos. A escala comunitaria se mantiene abierto el período de consultas de la Digital Single Market Act, donde se plantea la creación de una categoría semejante. En España, se debate su encaje en un posible nuevo tipo de “relación laboral especial”.
La OIT apunta que crear una figura contractual ad hoc no evitaría la litigación, y comportaría probablemente una merma en la protección social de cuestionable justificación. Por ello, algunas voces abogan por establecer una presunción legal de laboralidad.
El debate permanece abierto. Pero urge ofrecer una respuesta al conflicto legal que termine con la inseguridad jurídica en el sector y que asegure al mismo tiempo un estatuto garantista a los prestadores implicados, que con encaje o no en la definición clásica de trabajador, rechace la demostrada falsedad de su condición de autónomos.
