Igualdad y poderes públicos

 

Fiscalidad

23. Aplicar medidas fiscales e impuestos en clave de género

El estudio sobre género y fiscalidad encargado por el diputado de Iniciativa per Catalunya Ernest Urtasun al Instituto para el Estudio y la Transformación de la Vida Cotidiana (IQ) y Ekono consultoría, resume el sesgo de género, negativo para las mujeres, que existe en la fiscalidad española. Las mujeres pagan, en porcentaje de lo que ganan, más impuestos que los hombres. Y los impuestos, como están planteados, favorecen que las mujeres se queden en casa.

Esto tiene que ver con que el actual modelo impositivo es menos progresivo que antes, es decir, que, en proporción, no paga más impuestos quien más tiene. Los incrementos del IVA, que no son progresivos, por ejemplo, afectan mucho más a las rentas más bajas, mayoritariamente mujeres. Además de que los productos que consumen solo las mujeres y que son de primera necesidad (como los tampones y las compresas), no tienen el IVA superreducido del 4%.

La economía feminista plantea revertir los privilegios de los impuestos indirectos, revisar los tipos reducidos y superreducidos del IVA para incluir los artículos femeninos de primera necesidad de las mujeres y los relacionados con el cuidado de las personas dependientes.

Tampoco es beneficioso para las mujeres el IRPF. La última reforma de 2014 benefició principalmente a la clase media (mayoritariamente masculina). El segundo problema que tiene el IRPF, para la economía feminista, es que la ley permite declarar de manera conjunta, lo que lleva a un perjuicio para la persona que gana menos, normalmente la mujer (véase el punto 24).

Productos femeninos de primera necesidad no tienen el IVA reducido

Las feministas piden que se tengan en cuenta los cuidados en la fiscalidad

Al ser menos progresivo, el sistema castiga las rentas bajas (donde ellas son más)

La economía feminista pide que, entre otras cosas, se tome en cuenta el trabajo del cuidado, no remunerado;  que las políticas de protección de la maternidad y la paternidad no estén necesariamente relacionadas con el IRPF, y que se priorice la puesta en marcha de servicios públicos adecuados a las demandas, más allá de las deducciones y bonificaciones. 

Estas son medidas muy concretas, pero el cambio debe ser mucho más radical. La economista feminista María Pazos, en su libro Desiguales por ley, hace un análisis más profundo y se cuestiona en general el montaje del sistema. Se refiere, por ejemplo, a la situación de las mujeres amas de casa y dice se debe incentivar la incorporación total de la mujer al trabajo remunerado. “La respuesta nos la ofrecen los países nórdicos, donde la figura del ama de casa es residual. En estos países la inmensa mayoría de las personas están incluidas en la economía formal durante toda su vida (...). En suma, la forma de otorgar los mismos derechos a las mujeres ha sido permitirles salir de la economía doméstica sumergida. Todos los demás intentos de conceder derechos a las amas de casa han fracasado: esos derechos nunca han sido equiparables a los que se adquieren en la economía regular”, explica. Y agrega: “Esta incorporación generalizada de las mujeres al empleo desempeñó un papel decisivo en el salto económico que tuvo lugar en los países nórdicos en las últimas décadas del siglo XX”.

Pazos se refiere también, en otra parte del libro, a la discriminación positiva hacia la mujer como algo muchas veces negativo para ellas. Incluso pone el ejemplo de la prestación/desgravación (llamada “deducción por maternidad”) que existe en el IRPF español para las mujeres trabajadoras con hijos/as menores de 3 años. “Es, indudablemente, un incentivo para el mantenimiento en el empleo de las mujeres en esa situación vulnerable, y, desde luego, tener un hijo/a menor de 3 años origina gastos de educación infantil, especialmente si no existe ningún progenitor/a que se encuentre fuera del mercado laboral”, dice Pazos. “Pero esa contingencia podría perfectamente tenerse en cuenta concediendo la prestación/desgravación a todas las personas trabajadoras con una criatura menor de 3 años y sin otra persona progenitora laboralmente inactiva. Las familias beneficiarias  serían las mismas más los escasísimos casos de hombres solos con un hijo menor de 3 años a su cargo, que hoy están inexplicablemente excluidos”. 

Para Pazos, “las normas que intentan aplicar este trato diferencial, además de no conseguir resultados prácticos, tienen efectos perjudiciales: crean rechazo generalizado entre la población y deforman la realidad”.

24. Individualizar el IRPF

El IRPF, como está planteado hoy, favorece la desigualdad y prolonga la brecha de género, incentivando que las mujeres se queden en casa. 

El problema mayor del IRPF es la “declaración conjunta”. Por un lado, discrimina a las familias monomarentales (la mayoría de las familias con un solo miembro a cargo están formadas por mujeres). Y, por otro, a pesar de que puede permitir un ahorro conjunto, a su vez perjudica a quien gana menos en la pareja (normalmente la mujer) que deberá pagar un tributo más alto del que le tocaría si declara de forma individual. 

Otro de los temas problemáticos que implica el IRPF conjunto es la desgravación por “esposa dependiente”.  Esta situación (cuando la mujer no trabaja fuera del hogar) supone una reducción de la carga impositiva para el cónyuge con ingresos (generalmente el  hombre), con lo que el “presupuesto familiar global” se ve favorecido. “El problema es que esa desgravación se pierde cuando la mujer que no tenía ingresos pasa a tenerlos”, explica María Pazos. “Esta pérdida de la desgravación puede hacer que el aumento del ingreso familiar debido a esa incorporación de la mujer al empleo sea tan pequeño que en muchos casos a la familia “no le salga a cuenta” que la mujer acepte un empleo, sobre todo si a ello añadimos los gastos que origina ir a trabajar, más los de suplir el trabajo que hasta entonces realizaba la mujer (trabajo doméstico). Este efecto es especialmente importante cuando hay personas a las que cuidar, pues ese es un coste de oportunidad que las familias, lógicamente, consideran: el cuidado que no realiza la mujer origina costes para la familia, máxime si no hay servicios públicos gratuitos que lo cubran”.

En el mundo ha habido avances. Actualmente, la mayor parte de los países de la OCDE definen a la persona individual, y no a la pareja, como unidad contributiva básica. Sin embargo, son todavía muchos los países europeos que incluyen elementos de tratamiento impositivo conjunto.

25. Otorgar ayudas en el IRPF por hijos

Para las feministas el Estado debería contribuir económicamente al mantenimiento de los hijos/as. Actualmente, “el apoyo fiscal que reciben las familias españolas por este concepto es insuficiente (a lo que hay que sumar la inexistencia de una red pública extensa de educación infantil)”, dice María Pazos, en su análisis sobre fiscalidad y género. El valor de la desgravación por hijo/a es significativamente inferior a la que se aplica por esposa dependiente.

 

Pensiones

26. Subir la pensión mínima a un nivel de dignidad

Actualmente en España las pensiones no contributivas de jubilación (PNCJ) tienen una cuantía de aproximadamente la mitad que las pensiones mínimas contributivas  de jubilación (PCJ). En 2018 se pagan 369 euros por mes. Y la incompatibilidad con otras rentas es más estricta para las PNCJ. ¿Se puede vivir con esa cantidad? La pensión mínima contributiva “solamente afecta a aquellas personas con 15 años cotizados o que sean viudas de un/a trabajador/a con 500 días de cotizaciones; y, en este último caso, solo si el matrimonio estaba en vigor en el momento de la muerte del trabajador/a o si la viuda/o tenía una pensión compensatoria a raíz de su divorcio”, explica la economista feminista María Pazos, en su libro Desiguales por ley, en el capítulo dedicado íntegramente a las pensiones. El resto de las personas mayores sin rentas se verán condenadas a malvivir con la PNC (...) Da la casualidad de que las personas perceptoras de PNC son, en un 81,51%, mujeres”.

Quienes defiendan que debe haber una diferencia, para incentivar la contribución de todas las personas al menos durante un periodo de 15 años no tienen en cuenta, entonces, que las personas casadas con trabajadores que cotizan no tienen ese incentivo, pues tendrán asegurado un mínimo de pensión de viudedad igual al mínimo de pensión de jubilación aunque no tengan cotizaciones previas. 

27. Eliminar la pensión de viudedad cuando el cónyuge fallece (con aplicación gradual y nunca retroactiva) 

Existe un debate sobre las pensiones de viudedad. Pero una rama de la economía feminista aboga por quitar paulatinamente esta pensión, al tiempo que se reconocen y mejoran otros tipos de pensiones. Para quienes defienden que se elimine esta pensión, como la catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona Julia López, experta en derechos laborales y normas internacionales y políticas de igualdad, el sistema actual no hace más que incentivar a las familias tradicionales. De hecho, la Seguridad Social concedió la pensión de viudedad en 1972, solo a viudas (no a viudos), entendiendo que ellas no trabajaban fuera de casa (efectivamente, no se les permitía trabajar por cuenta ajena, ni heredar, ni abrir una cuenta bancaria, ni qué decir de conducir, ni hacer muchas cosas, sin el permiso del marido). Se les concedía a los hombres, siempre que estuvieran incapacitados en el momento en que su esposa moría. 

Una de las medidas sería que la pensión mínima sirva para vivir

Actualmente, la pensión mínima no contributiva es de 369 euros

La pensión no contributiva es incompatible con otras pensiones

Hoy ya la viudedad se concede a hombres y a mujeres, pero parte de la idea de la economía tradicional familiar de la década de1970 persiste en las parejas jóvenes. Para una mujer que se casa, incluso hoy, el hecho de que exista la pensión de viudedad implica el mensaje de que no hay que preocuparse por adquirir cotizaciones propias, pues siempre estará protegida por el marido. No se toma en cuenta la carga de trabajo doméstico y de cuidados ni la precariedad del empleo femenino. 

El sistema está montado de modo que se dan, en la práctica, situaciones ridículas, como que para acceder a la pensión de viudedad se requieran muchas menos cotizaciones que para acceder a la pensión contributiva de jubilación (500 días frente a 15 años). Puede suceder que las cotizaciones de una persona no le sirvan para su propia pensión, porque no ha llegado a cotizar al mínimo necesario para tener derecho a la PJC, pero sí sirvan para que su cónyuge se beneficie de una pensión de viudedad, que se sumaría, en caso de tenerlos, a cualesquier otra pensión o ingreso.

Para muchas mujeres casadas las cotizaciones acumuladas por su propia actividad laboral formal no valen mucho más que su condición de esposa. Es posible que muchas mujeres opten por quedarse en la economía sumergida, o en el hogar, fiando su futuro a las cotizaciones de su marido.

La mayoría de las mujeres empleadas que se mueran podrán dejar a sus cónyuges una pensión de viudedad mayor que la propia de jubilación que ellas mismas podrían alcanzar en la vida.

En 2011 algunas asociaciones feministas se unieron para elaborar un manifiesto por la igualdad de género en el sistema de reglas aplicables a la pensión contributiva de jubilación antes y después de la implantación de la reforma de 2011. La conclusión del manifiesto es que son necesarios cambios estructurales para una sociedad de personas sustentadoras/cuidadoras en igualdad, como única manera de conseguir la igualdad en las pensiones.

La idea de la reforma de las pensiones y la eliminación de la jubilación de viudedad no solo debería ser paulatina, sino que debería estar acompañada de un aumento de otro tipo de pensiones, para no dejar a ninguna persona desprotegida. Hoy hay muchas viudas que dependen de esa pensión, y muchas casadas que ya dejaron sus trabajos y confían en esa pensión, en el caso de que no estén sus maridos. 
En países como Suecia e Islandia se eliminó la pensión de jubilación o se dejó a un máximo de 2 años, pero esto no afectó negativamente a sus vidas.

 

28. Recalcular las pensiones teniendo en cuenta el ciclo de vida laboral, la maternidad y los cuidados

Hombres y mujeres se especializan en recibir tipos de pensiones diferentes (no contributivas y de viudedad, ellas; contributivas, ellos). Entre las mujeres las perceptoras de pensiones contributivas son menos del 50%, y sus pensiones son mucho más bajas que las de los hombres.  

Muchas de las mujeres que consiguen cotizar durante 15 años o más tienen periodos de su vida sin cotizar, ya sea porque han sido madres, se han dedicado a los hijos o porque han cuidado de personas enfermas o mayores. Esta situación hace que su pensión baje, porque la base reguladora depende del número de años cotizados. 

Las reformas en curso profundizan estos problemas de desigualdad entre hombres y mujeres, porque penalizan cada vez más los tiempos o huecos en los que no se ha cotizado. 

Si se aumenta, como está previsto en las tendencias políticas, el tiempo cotizado necesario para que la pensión alcance el 100% de la base reguladora, muchas más mujeres recibirán menores cuantías en las pensiones.

Las mujeres son, por un lado, impulsadas a dejar el empleo o asumir medias jornadas para ocuparse de los cuidados y, al mismo tiempo, esto les penaliza en la cuantía de sus pensiones (incluso puede llevarlas a quedar excluidas).

Parecería que algo está cambiando, y que en algunos lugares de Europa ya se tienen en cuenta los derechos de las personas que se encargan de los cuidados, principalmente en  periodos reconocidos como cotizados por cada hijo/a y por periodos de excedencias o retiradas del empleo para el cuidado. Pero estas políticas no son suficientes, si no cambia todo el sistema. Las feministas también plantean la posibilidad de dividir los derechos de pensión adquiridos entre los cónyuges en el momento del divorcio, de la jubilación o de la muerte de uno de ellos.

A partir de la década de 1990 algunos países dieron  derechos a ambos miembros de la pareja,o incluyeron ciertas compatibilidades con el empleo. Francia, por ejemplo, no exige un periodo de contribución mínimo ni una retirada de actividad.

“Estos mecanismos, junto con las pensiones mínimas, atenúan en cierta medida los efectos del modelo. Pero, a la vez, lo perpetúan: la mejor prueba de ello es que a pesar de la introducción de estos mecanismos, supuestamente compensatorios, la brecha entre las pensiones de hombres y mujeres se mantiene”, explica Pazos. 

En España el desarrollo de estos mecanismos compensatorios comenzó en 2007 con la ley de igualdad, que reconoce 16 semanas cotizadas (a la base mínima) por cada hijo/a, pero solamente en aquellos casos en los que la madre no hubiera disfrutado del permiso de maternidad (lo que equivale a no estar empleada). La reforma de 2011 empeoró la situación porque aumentó del periodo necesario para obtener el 100% de la base reguladora (de 35 a 37 años). También se aumentó el periodo sobre el cual se calcula la base reguladora, de 15 a 25 años. Esa cantidad ya suele tomar los años de crianza en que las mujeres piden bajas o reducciones de jornadas. 

 

Presupuestos y recursos

29. Realizar presupuestos con perspectiva de género

Hay diferentes formas de integrar la perspectiva de género en los presupuestos públicos. Ya hace décadas que las feministas vienen trabajando para que la desigualdad de género sea tomada en cuenta a la hora de planificar los presupuestos públicos. Pero ahora algo empieza a cambiar. A partir de la conferencia de Pekín, en 1995, los análisis de los presupuestos con perspectiva de género se fueron introduciendo en diversos países, comenzando por Australia, según explica el libro Estrategias para la integración de la perspectiva de género, editado por el Instituto de la Mujer. Muchos municipios tienen ya manuales, incluidos el Institut Català de les Dones y el Ayuntamiento de Barcelona, en el Plan de Justicia de Género. La forma de analizar estos presupuestos ha generado y genera mucho debate dentro de la economía feminista, pero todos analizan el proceso presupuestario público. Es un análisis que puede abarcar las distintas fases del proceso presupuestario y que va más allá de los números recogidos en el documento contable que refleja el presupuesto público.

30. Dar recursos económicos a la igualdad y contra la violencia

Justamente, los últimos presupuestos del Estado español hacen lo contrario que lo que plantean las feministas, puesto que rebajan drásticamente el dinero prometido a la igualdad y contra la violencia de género. 

Hay diferentes partidas que han disminuido, en parte coincidiendo con la crisis y con los recortes del Estado de bienestar. Las feministas piden que se haga lo contrario. Que se vuelva a dar dinero para la ley de dependencia, que se provea de más recursos para  ayudar a las pymes y entidades, para que puedan disponer de agentes de igualdad (mientras que se obligue, al mismo tiempo, a todas las empresas a contar con un plan de igualdad); que se incluyan más recursos para guarderías públicas, y para centros de día y/o de cuidados para personas dependientes.

Por otro lado, desde la economía feminista se pide que se apoye a las mujeres en situación de más vulnerabilidad, como lo son las familias monomarentales, las mujeres que han sufrido violencia de género, las mujeres migrantes, las mujeres en áreas rurales y otras. Exigen que en los presupuestos se tome en serio el fenómeno de la violencia de género para luchar contra él, no solo teniendo en cuenta la violencia física, sino también la violencia económica de género. El Pacto contra la violencia de género brinda para 2018 200 millones de euros, una cifra básica, que lograda gracias a la presión del colectivo feminista.

 

Políticas educativas

31. Obligar a implementar la coeducación (introduciendo cuidados y trabajo reproductivo) en el currículo del profesorado

No son solamente los niños y las niñas, sino también las maestras y los maestros quienes deben tener sensibilidad hacia la igualdad de género. Desde los currículos educativos del mismo profesorado y después también de los niños y las niñas es necesario introducir el tema de los cuidados y del trabajo reproductivo. Pero ¿qué es la coeducación exactamente? “Se entiende por coeducación el proceso educativo que favorece el desarrollo integral de las personas con independencia del sexo al que pertenezcan y, en consecuencia, entendemos por escuela coeducativa aquella en la que se corrigen y se eliminan todo tipo de desigualdades o mecanismos discriminatorios por razón de sexo y en la que los alumnos y alumnas puedan desarrollar libremente su personalidad en un clima de igualdad real y sin ningún tipo de condicionantes o limitaciones impuestas en función de su sexo”, explica Fernando Lucini, en Temas transversales y educación en valores. 

Según se especifica en el Diccionario Online de CoEducación, Educando en Igualdad, de UGT Enseñanza y el Ministerio de Sanidad, la coeducación es una tarea global a la enseñanza, “pues implica un proceso por el que se pone en tela de juicio qué enseñamos, cómo enseñamos y por qué enseñamos. No se trata de crear áreas nuevas, sino  de tenerla presente en todas. Educar para la crítica, la convivencia, el compromiso, la creatividad y la justicia (...). La coeducación implica: reconocer y valorar la diversidad de los chicos y de las chicas y hacer de ello una ventaja, un enriquecimiento cultural y una aportación de valores y prácticas tradicionalmente asociados a las mujeres. Rehuye, por tanto, en el fondo y en la forma, de los modelos tradicionalmente patriarcales (entiéndase importantes porque masculinos) y neutralizadores por asimiladores, para convertirse en un espacio compartido en el que los estereotipos, las desigualdades sociales y la jerarquía cultural desaparecen”.

No se trata ya de una asignatura para el alumnado, sino que este tipo de formación debe ser transversal en todo el profesorado. Se debe educar con la mirada coeducativa ya sea que se enseñe matemáticas como lengua o educación física. El currículo del profesorado debería incluir, obligatoriamente, la coeducación.

En los últimos años han aumentado los presupuestos con perspectiva de género

Los presupuestos se analizan antes, durante y una vez ejecutados

La economía feminista exige más presupuesto contra la violencia machista

Esto, como se vio anteriormente en este mismo extra, debe incluir la obligatoriedad de la formación en género dentro también de la universidad, sea cual sea la profesión a la que se quiera llegar. 

Entre las recomendaciones para la coeducación se encuentra el hacer visibles a las mujeres (en la historia, en las ciencias, en las artes, etc.); la valoración en el día a día de los trabajos tradicionalmente realizados por las mujeres; el dar importancia a los cuidados, como parte fundamental de la vida; el explicar los conocimientos y las aportaciones femeninas; el incluir contenidos y ejercicios para identificar y analizar el sexismo a lo largo de la historia y en la actualidad; el desmontar los estereotipos de lo femenino y lo masculino que aparecen en las obras literarias, los textos, películas, etc.; el incluir en el currículo las luchas llevadas a cabo por las mujeres; el romper con el pensamiento dicotómico y la valoración desigual que se otorga a cada parte de la ecuación, y el fomentar la autonomía personal y las relaciones que no son de subordinación.

32. Incorporar a las asignaturas el lenguaje no sexista (o dar una asignatura específica)

En temas educativos hay políticas muy específicas que se pueden llevar a cabo. Una de las propuestas es incorporar los aspectos del lenguaje cuando se trata del género. Actualmente en las escuelas el lenguaje se enseña de forma lineal, sin tener en cuenta las implicaciones que tiene el uso de la lengua en la discriminación de género. Las feministas proponen que se incorporen elementos educativos en este sentido. O más aún, que se introduzca en el currículo educativo una asignatura específica.

En España algunas comunidades autónomas ya incluyen en sus planes la asignatura de Igualdad de Género, dentro de un marco general de diversas actuaciones para luchar contra la discriminación y la desigualdad dentro del ámbito educativo. A pesar de que se supone que hemos avanzado respecto a hace 20 años, en las escuelas se ve con preocupación un aumento de conductas discriminatorias y estereotipos sexistas en el alumnado. Esta asignatura está pensada para niños de entre 12 a 14 años.

 

33. Universalizar la educación infantil

Como se explica en el bloque A de este extra, las economistas feministas están convencidas de que es necesario ampliar la obligatoriedad de la administración de cubrir el primer ciclo de educación infantil de 0 a 3 años, algo que pueden asumir los Estados.

La falta de esta ampliación afecta directamente al empleo de las mujeres. Si no hay una oferta formal, el cuidado es informal y femenino, lo que afecta no solo su presente, sino también su futuro. Además, no solo refuerza las desigualdades entre mujeres y hombres; también entre ricos y pobres. Las familias ricas pueden permitirse el lujo de pagar guarderías, mientras que son mayoritariamente las mujeres de familias pobres quienes se hacen cargo de los más pequeños.

 

Contratación pública 

34. Introducir cláusulas sociales de género en los concursos públicos para elegir empresas proveedoras de servicios

Las cláusulas de género implican introducir en los contratos públicos unos requisitos de igualdad de género que deben cumplir las empresas que optan a un contrato o licitación pública. Esto, que parece una obviedad, hasta hace poco estaba fuera de la política. Por ejemplo, el Ayuntamiento de Barcelona no aplicaba cláusulas de igualdad de género en sus pliegos de contratación hasta que llegó al consistorio Ada Colau. Tampoco las tenía el Ayuntamiento de Madrid hasta la llegada de Manuela Carmena. Otros ayuntamientos más pequeños en diferentes partes del territorio español las han ido aplicando paulatinamente. 

“Hasta no hace mucho no se preveía la inclusión de criterios sociales en general, porque se consideraba que cualquier criterio que no fuera el precio atentaba contra el libre mercado”, explica Laura de Caralt, técnica del CIRD del Departamento de Transversalidad de Género del Ayuntamiento de Barcelona. “Desde que la Unión Europea abrió la puerta, a través de sus directivas, en 2004, se ha ido plasmando la igualdad en la contratación española”.

Las cláusulas sociales de igualdad de género son una herramienta potente porque las Administraciones públicas gestionan miles de contrataciones y millones de euros. Solo el Ayuntamiento de Barcelona adjudica cada año 590 millones de euros en bienes y servicios (prácticamente la cuarta parte del presupuesto municipal). En Madrid, el gasto global en contrataciones superó en 2016 los 1.600 millones de euros.

Por lo general, las cláusulas de género son similares en cualquier Administración. En el caso de Barcelona, las empresas tienen, en primer lugar, que cumplir con la Ley de Igualdad. Deben tener un plan de igualdad si están obligadas o, si se trata de pequeñas empresas, deben disponer de algún tipo de medidas de promoción de la igualdad a escala interna. Además, deben aportar un protocolo que garantice la prevención y actuación frente a los casos de acoso sexual o por razón de sexo.

 

‘Carta Magna’

35. Reformar la Constitución en clave de género, lo que supone un lenguaje inclusivo, prohibir la violencia machista, blindar la conciliación o reconocer el trabajo reproductivo y de los cuidados 

La Constitución de 1978 tuvo siete padres y ninguna madre. Los ponentes que participaron en su elaboración eran todos hombres en una España muy distinta de la actual. Reformar el texto con perspectiva de género podría ser una oportunidad para blindar derechos.  

Formalmente, la no discriminación por razón de sexo está garantizada.  El artículo 14 dice que toda la ciudadanía es igual ante la ley, sin discriminación por razones, entre otras, como el sexo. El 35, que consagra el deber y el derecho a trabajar, alude igualmente a que “en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”. Y el 9.2, exige a los poderes públicos que la libertad y la igualdad  de la ciudadanía sean “reales y efectivas”, y señala que para ello deberán “remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.

Al mismo tiempo, en su artículo 57.1 sobre cómo se producirá la sucesión en el trono, la Constitución discrimina abiertamente a las mujeres, pues dice que esta “seguirá el orden regular de primogenitura y representación, siendo preferida siempre la línea anterior a las posteriores; en la misma línea, el grado más próximo al más remoto; en el mismo grado, el varón a la mujer, y en el mismo sexo, la persona de más edad a la de menos”. Del mismo modo que el actual rey ha tenido prioridad sobre sus hermanas, podría ocurrir con otro hijo respecto de la actual princesa de Asturias si no hay cambios. 

Algunas comunidades autónomas ya incluyen la asignatura de Igualdad 

La Constitución da primacía al hombre en la sucesión en el trono

Vivir una vida libre de violencia de género exige blindaje constitucional

La evidencia de que la igualdad real  no existe —en materia laboral y salarial, solo por poner un ejemplo— exige una mayor concreción. Y por otro lado, las leyes han recogido avances en derechos mediante leyes (ley de igualdad, contra la violencia machista o de la dependencia, pese a los retrocesos en materia presupuestaria) que necesitarían quedar plasmados en la Carta Magna. Puede plantearse la paridad como nueva forma de legitimidad de los poderes del Estado y en todos los procesos y órganos decisorios, el reconocimiento de los derechos reproductivos de las mujeres así como su importancia social, la prohibición explícita de la violencia de género (el derecho a una vida libre de ella), el derecho a los cuidados, el reparto equitativo de las tareas relacionadas con estos y el derecho de hombres y mujeres a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Además de reconocer a las mujeres como sujeto político. Otro aspecto importante es la introducción de la perspectiva de género en el lenguaje.

 

36. Mejorar los informes de impacto de género de las leyes que se aprueban

Existen decisiones políticas y leyes que, en principio, parecen neutras, que no pretenden ser sexistas, pero que en su aplicación tienen un impacto distinto para  mujeres y hombres. Por ejemplo, el soterramiento de la M-30 en Madrid, debido a la distinta movilidad urbana de unas y otros en relación a aspectos relacionados con la seguridad. O los cambios legales que favorecen la contratación a tiempo parcial, copada por mujeres involuntariamente (también de forma involuntaria por los hombres, pero por razones distintas).  

Sin embargo, poco a poco, la perspectiva de género ha ido entrado  en la gestión política. Por ejemplo, la ley de Castilla La Mancha aprobada el año pasado para promocionar e incentivar la investigación científica y técnica, establece cómo se reparten la financiación. Esta  Ley intenta combatir el sesgo en materia de género con medidas de fomento de la igualdad  y creando una Comisión Específica de Género y Ciencia.

La Ley 30/2003 de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el gobierno, introdujo cambios importantes en este sentido, pues estableció que  los proyectos de ley y las disposiciones reglamentarias deberían ir acompañadas de un informe, sobre el impacto por razón de género de las medidas que contuvieran, a partir de las situaciones de desigualdad y discriminación existentes. A partir de esta reforma, el Gobierno asume la responsabilidad de aportar información mediante informes de impacto de género. Lo mismo ocurre en otros niveles de la administración. Andalucía y Catalunya han desarrollado más políticas al respecto, pero en general los informes de impacto de género no preceptivos pero no son vinculantes. 

El Consejo de Estado ya reconoció hace tres lustros el peligro de que los informes de impacto para leyes se convirtiera en “un mero requisito formal convirtiéndose en un trámite convencional o de cumplimiento rutinario”. En 2005, el Congreso Estatal de Mujeres Abogadas concluyó que la aplicación de esta política quedaba, como poco corta: o se saltaba a la torera el informe obligado, o se limitaba a una declaración escueta que aseguraba que no habría impacto por razón de género. La situación ha mejorado cuantitativamente, pero no tanto en la consistencia de las evaluaciones, según algunos trabajos de Cristina Pauner Chulvi, profesora de Derecho Constitucional Universidad Jaume I de Castellón.

 

Servicios de Empleo

37. Garantizar la igualdad de acceso a ofertas de trabajo y de formación por parte de los servicios de empleo

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los servicios públicos de empleo                       desempeñan un papel crucial en ampliar o reducir las oportunidades para que las mujeres accedan al mercado laboral, en tanto que facilitan el encuentro entre la oferta y la demanda de trabajo y el acceso al derecho al empleo sobre todo de grupos de la población en condiciones de precariedad y vulnerabilidad social. Y la OIT añade, además, que en general su actuación no es neutra, de modo que las posibilidades de acceso al empleo de las mujeres son menores.   La paridad debe tenerse en cuenta en la distribución de personas apoyadas en programas de formación, en inscripciones en las bolsas de empleo, en las candidaturas a entrevistas, entre las personas atendidas en orientación laboral o en las colocaciones.

Es esencial  no reproducir ofertas que no indiquen el salario que ofrece una empresa, o que incluyan lenguaje sexista, así como pasar una serie de mensajes clave al personal responsable de la intermediación y la colocación, como los siguientes: las mujeres pueden desarrollar trabajos tradicionalmente masculinos como la mecánica, fontanería o construcción; las mujeres son la mayoría de la población y la mayoría de las consumidoras de los países y del mundo. Conocen bien lo que buscan las consumidoras; contratar basándose en estereotipos de género es perjudicial para la empresa, por cuestiones como  la imagen que puede proyectar hacia clientas y clientes potenciales y hacia posibles futuros empleados y empleadas; evitar problemas legales; decidir la contratación de una persona en función de su sexo es ilegal y discriminatorio, y puede dar lugar a demandas contra la empresa.

 

Registro de planes

38. Crear un registro de planes de igualdad en el registro de convenios y mejorar el seguimiento del cumplimiento de la medida

Uno de los obstáculos para lograr un funcionamiento efectivo de los planes de igualdad es el insuficiente seguimiento por parte de las administraciones. Sin dicho seguimiento, los contenidos del plan, así como sus resultados, no pueden ser evaluados de forma adecuada. De entrada, una medida que podría ser útil en este sentido es el registro obligatorio de los planes de igualdad. Allí figurarían todas las entidades, instituciones y empresas que disponen de un plan, y también sería posible consultarlo. Ahora, ya hay empresas que los registran, pero como un mero acto voluntario.

Si una empresa que está obligada a hacer un plan de igualdad no lo hace, una de las posibilidades de sanción es la obligación de realizarlo. Esto indica hasta qué punto la norma es poco coercitiva. 

De hecho, el ejemplo de países que han avanzado más en igualdad de género, como los nórdicos, muestran que sólo con las leyes no se va muy lejos, aunque ayuden, sino que es necesario propiciar un cambio de mentalidad que empieza en la escuela y que necesita de la complicidad de las empresas y de los distintos niveles de la administración, para lograr que valores como la igualdad arraiguen.

Una década después de que se aprobara la ley de igualdad en España, el Gobierno admite que no tiene idea de cuántas compañías disponen de un plan de igualdad y lo aplican, de entre las que tienen una plantilla de más de 250 personas y están obligadas a ello. La ley no obliga a registrar los planes. En Catalunya la Ley de Igualdad obliga al seguimiento y evaluación mediante un registro público de planes de igualdad.

A falta de balance oficial sobre el cumplimiento de la obligación de los planes de igualdad, todos los estudios que indagan sobre ello arrojan resultados descorazonadores. Según la consultora Leialta, en España no alcanza el 10% de empresas, de entre las obligadas a tener uno, la proporción de las que lo tiene. En Catalunya, según UGT y la Fundació Maria Aurèlia Capmany se limita al 4,2% el porcentaje de empresas catalanas que deben negociar un plan de igualdad y que lo tienen (75 de 1.796), y apuntan que el régimen sancionador previsto, insuficiente, no se está aplicando. 

Dotar a la Inspección de Trabajo de personal especializado que pudiera actuar de oficio para detectar discriminaciones laborales es otra de las medidas que reforzaría el carácter coercitivo de la ley.
Y no solo en las pequeñas empresas e instituciones se encontraría con incumplimientos. Una década después de que se aprobara la ley de igualdad, el propio Congreso de los Diputados  no se había puesto manos a la obra con  el suyo, pese a tener la obligación de adoptar uno. En la Cámara baja trabajan incluidos los  350 diputados y diputadas, cerca de un millar de personas.  A finales del año pasado se creó un grupo de trabajo para la elaboración de un plan de acción y un calendario de aplicación.

 

Cuidados

39. Modificar la legislación y los convenios laborales para reconocer el derecho a permisos por cuidados

Cuando se analiza con detenimiento los condicionantes de la brecha salarial de género o la acaparadora presencia de las mujeres en la contratación a tiempo parcial se concluye que la transparencia ayuda a visibilizar el problema, pero que no es en sí misma la solución: si la sociedad no asume que las tareas relacionadas con los ciudados no son responsabilidad de las mujeres sino de todos y por tanto se socializan será muy difícil progresar. 

Una de las vías de actuación puede ser modificar la legislación y los convenios laborales para que las personas cuidadoras principales —o que no pertenezcan a la red familiar de la persona que recibe los cuidados— puedan acceder a permisos y servicios existentes. En muchos casos ahora no es así, no se les reconoce, debido a su grado de parentesco o porque no pertenecen a la familia. El asesoramiento jurídico sobre los derechos sociales y laborales para las personas que ofrezcan servicios de cuidados por cuenta propia debe incrementarse.

En el caso de los padres y madres con criaturas que sufran una enfermedad de larga duración también deben promoverse permisos específicos para cuidados. 

40. Experimentar formas de organización para afrontar los cuidados

Crear una bolsa de tiempo de servicios de cuidados para personas y/o familias que no dispongan de una red de relaciones que les permita afrontar el problema, o para aquellas que se encuentren en situación de exclusión económica y con un plan de inserción laboral puede ser una vía de experimentación. El Ayuntamiento de Barcelona ha puesto en marcha una prueba piloto para crear una bolsa de horas al mes con esta finalidad.

Las familias monoparentales y en situación de exclusión económica deberían poder tener acceso a más recursos que destinar a los cuidados.

Valga recordar que menos de un 5% de hombres con jornada reducida es por cuidado de niños o ancianos.

41. Mayor dotación para implementar la Ley de la Dependencia

La Ley de de la Dependencia que se aprobó a finales del año 2006 generó muchas esperanzas en la sociedad, puesto que debía convertir los cuidados a personas dependientes en igualdad de condiciones respecto de la educación o la sanidad dentro del Estado del bienestar. Desde un primer momento, la promesa se aguó: en primer lugar, porque no se realizó una evaluación rigurosa sobre los costes que implicaba, y, seguidamente, debido a la insuficiente dotación presupuestaria  para llevarla a cabo. Como corolario, la responsabilidad se ha trasladado hacia las comunidades autónomas. Se supone que la administración central y las autonomías cargan cada una con la mitad del importe de las prestaciones, pero la primera ha venido incumpliendo su parte, y debe más de 1.800  millones de euros al sistema. La crisis y la consiguiente caída de ingresos explican una parte —no toda— del despropósito.

El Gobierno dejó de cotizar en 2012 por las personas cuidadoras no profesionales

Las mujeres no cobran plus de toxicidad por los servicios de limpieza 

Los servicios de empleo deben velar por la igualdad en la intermediación laboral

Por presión de la oposición, y a resultas de un pacto con Ciudadanos, el Gobierno aumentó la partida para dependencia en 2017 en 100 millones. Pero en la práctica, la ejecución presupuestaria reveló que no se gastaron 44 de ellos.

Según el balance de la legislatura presentado por el Observatorio Estatal de la Dependencia,  el número de dependientes reconocidos que han fallecido desde diciembre del 2011 sin haber podido recibir su prestación asciende 126.000. Los recortes al sistema de ayudas durante el actual Gobierno del PP asciende, según este documento, a 2.865 millones. De 1,1 millones de dependientes reconocidos, permanecen en lista de espera casi 390.000, sin ayudas.

La Ley de la Dependencia contemplaba ayuda para cuidados familiares y/o no profesionales, de modo que, si una persona debe dejar en parte o del todo su trabajo para cuidar a alguien de su familia, pueda cobrar una cantidad económica que le compense. Esta opción se planteaba como excepcional, por si no se podía acceder a otras  ayudas. Precisamente por ello, la ley contemplaba también ayudas para contratar a personal cuidador profesional durante unas horas concretas, siempre que la persona cuidadora profesional esté dada de alta en la Seguridad Social.

Una cuarta parte de los servicios de atención y cuidado a las personas dependientes sale de su bolsillo. El Estado aporta el 16% según denuncia la Asociación de Directores y Gestores de Servicios Públicos. Es decir, que pagan más por los servicios de lo que lo hace el Estado. En 2009, la parte que financiaban las comunidades sobre el total del sistema de dependencia era del 46,2%, mientras que el Estado se encargaba del 39,2% y el usuario el 14,7%. La situación dio un vuelco en 2012, a resultas de los recortes.  El Gobierno dejó de cotizar a la Seguridad Social por aquellas personas que cuidan de un familiar dependiente, en su mayoría mujeres, que pasaban a cotizar de forma voluntaria y a su cargo.

 

Categorías profesionales

42. Revisar las categorías profesionales para evitar situaciones de discriminación

La forma de clasificar las categorías laborales puede tener un impacto distinto para hombres y mujeres, sobre todo en el caso de sectores que estén más feminizados. Así, cuando se comparan sectores de actividad diferentes en los que se ejecutan tareas parecidas y con condiciones similares, algunas de las cuales bonificables, pueden salir perdiendo aquellos en los que se produce una presencia muy elevada de mujeres. Sucede con los servicios de limpieza industrial, muy feminizados. Las mujeres, sin embargo, no cobran ningún plus de toxicidad pese a manipular productos químicos. En cambio, el personal encargado del servicio de recogida de basuras o de limpieza de alcantarillados, donde trabajan sobre todo hombres, sí percibe dicho plus. 

Además, algunas categorías profesionales se redactan ya en femenino (costurera, gobernanta, planchadora) y otras en masculino (jefe de taller, encargado, odontólogo).

43. Informar y motivar a las mujeres para que superen tabúes y aumenten su presencia en sectores ‘masculinizados’

Presentaciones en institutos, campañas informativas y publicitarias públicas, aprovechamiento de salones y encuentros relacionados con la formación, documentales... pueden ser vías para que las mujeres que han irrumpido en ámbitos laborales donde por tradición y tabúes sexistas no había espacio para ellas sirvan de modelo a otras. 

Dichas acciones deben tener por objeto atraer mujeres a puestos técnicos y comerciales altamente masculinizados. Pero también mujeres en las fuerzas armadas, las fuerzas de seguridad u otras donde se ha considerado que la fuerza física es un elemento de discriminación de género.  En los campos como la economía, matemáticas, ingeniería, informática y otras disciplinas técnicas y científicas la presencia de las mujeres es más baja. “Nos tenemos que incorporar a todos los puestos, y también podemos ser jardineras, motoserristas u oficiales de albañilería, no sólo ingenieras”, decía  Claudia Martín, que en su día fue presidenta del comité de empresa de TRAGSA, en un acto de UGT organizado con motivo del Día Internacional de la Mujer.  Martín sabe de lo que habla, porque es capataz de retén de incendios.

 

Distintivos y premios

44. Distintivo a las empresas que puedan acreditar una buena política  igualdad

Cualquier empresa o entidad pública o privada puede acceder a un distintivo que le permita ser reconocida porque destaca en la aplicación de políticas de igualdad de trato y oportunidades. No supone apoyo económico, pero su efectividad aumenta si se emplea como herramienta que abra puertas; por ejemplo, a la hora de presentarse a un concurso público, además de ser un plus reputacional. La creación de dicho distintito se creó en la ley de igualdad de 2007, que ponía en manos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales la potestad de emitirlo en función de una serie de parámetros de igualdad. Entre los criterios, figura la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los grupos y las categorías profesionales, la adopción de planes de igualdad o medidas como la publicidad no sexista. La ley obliga al ministerio a controlar que las empresas que dispongan de distintivo sigan mereciéndolo. Si no es así, se lo deben quitar. 

El reglamento que desarrollaba cómo debía hacerse se aprobó dos años después de la ley, pero los requisitos y documentación necesaria cambiaron y se completaron en 2015.  

Entre las empresas con distintivo figuran Acciona, Cajamar, el Guggenheim de Bilbao, la Asociación de  Personas con Discapacidad VerdiBlanca, BT, BBVA, Philips, Red Eléctrica de España (REE), Fundación Bancaria La Caixa, IBM, Sorea, Repsol, la Mutua Balear o Renault (ver la web oficial www.igualdadenlaempresa.es)

45. Crear bancos de buenas prácticas que puedan servir de ejemplo

Impulsar la creación de bancos de experiencias y pruebas que hayan realizado organizaciones en favor de la igualdad de género, y en especial contra la violencia machista, permite intercambiar información e impulsar su aplicación.

 

Tribunales ‘de género’

46. Revisar los tribunales de selección y los resultados de las convocatorias de oferta pública en actividades ‘masculinizadas’y ‘feminizadas’

La revisión con perspectiva de género en las convocatorias de oferta pública se revelan muy útiles, sobre todo cuando no se pueden argumentar explicaciones sobre la infrarrepresentación de las mujeres. El plan de igualdad del Ayuntamiento de Barcelona (2015) reconoce, por ejemplo,  que los tribunales de selección no siempre son paritarios. De siete convocatorias analizadas, un 44,62% de los miembros titulares de los tribunales eran mujeres y un 55,38% eran hombres. Sin embargo, se daba un “hegemónico desequilibrio a favor de las mujeres (83,33%) en la convocatoria de personal auxiliar administrativo, y un destacado desequilibrio en la de Servicios de Prevención, Extinción y Salvamento (SPEIS) (72,73%) del año 2014 a favor de los hombres”. 

La Ley de Igualdad establece que todos los tribunales y órganos de selección del personal al servicio de las Administraciones públicas responderán al principio de presencia “equilibrada” de mujeres y hombres, salvo que existan razones fundadas y objetivas que lo impidan.
 

Control y sanciones

47. Clarificar y endurecer las sanciones por incumplimientos de la Ley de Igualdad

Incumplir la Ley de Igualdad suele salir gratis. Supone arriesgarse a perder ayudas y también exponerse a multas, que en el caso de infracciones más graves como por no elaborar un plan de igualdad si la empresa está obligada a ello pueden llegar a los 187.000 euros. Los sindicatos atribuyen la bajísima proporción de planes de igualdades a la insuficiencia del régimen sancionador por incumplimiento, así como a la inconcreción de su contenido. Entre las críticas, hay opiniones de todo tipo, como que no se sanciona no elaborar o no aplicar el plan de igualdad y sí la violación del deber de negociarlo.