Ley de igualdad, ley de papel

Cementos La Cruz, Autobuses Buñol, Sabadell Helicopters Service Center, Frutas Condiso, Tiendas Santiveri... son algunas de las empresas que en 2015 percibieron 5.500 euros de ayudas —según consta en el Boletín Oficial del Estado del 14 de diciembre de aquel año— para elaborar e implantar planes de igualdad.

Un plan de igualdad implica poner a la empresa el termómetro que marca hasta qué punto en su quehacer existe discriminación por razón de género. Se hace un diagnóstico mediante la aplicación de una serie de indicadores, se aplican determinadas medidas y se evalúa su cumplimiento, con la idea no sólo de detectar y erradicar eventuales problemas, sino de ir más allá y sentar las bases de una presencia equilibrada en una empresa donde la igualdad debe impregnar todas las políticas: la selección, la promoción interna y externa, la formación, la remuneración o las políticas de conciliación.

SIN MÁS AYUDAS A PLANES DE IGUALDAD 

La Ley de Igualdad que impulsó hace una década el Ejecutivo de José Luis Rodríguez Zapatero no obligaba específicamente a contar con un plan de este tipo a pequeñas y medianas empresas (pymes) de menos de 250 empleados. Sin embargo, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades había querido ir incentivando con ayudas a las pymes, puesto que la obligación genérica de respetar la igualdad atañe a todas las empresas.

Hasta 2017. Bajo el pretexto de la austeridad y los recortes, este año ya no hay más incentivos para las empresas de entre 50  y 250 empleados como las mentadas Frutas Condiso o Cementos La Cruz, ni otras que, pese a no verse obligadas por ley, podían adoptar planes de igualdad de forma voluntaria y apoyarse en ayudas de hasta 10.000 euros. A las subvenciones, suspendidas por el objetivo de estabilidad presupuestaria impuesto desde Hacienda, podían acceder también cooperativas, fundaciones y asociaciones.

“La señal que el Gobierno ha enviado con esta decisión es nefasta. Es un golpe de gracia. Se está diciendo claramente que la igualdad de género no es una prioridad, en relación con el déficit”, critica Patricia Nieto, profesora de la Universidad Carlos III de Madrid, cuya tesis doctoral investiga, entre otras cuestiones, la incidencia que ha tenido la aprobación de la Ley de Igualdad en los convenios colectivos, a los que aquella Ley Orgánica dio gran protagonismo cuando obligaba a pactar planes de igualdad. 

“No sin controversia”, recuerda Nieto. “Los asuntos y reivindicaciones que solían copar el diálogo con los representantes de los trabajadores correspondían, en general, a trabajadores varones con contratos indefinidos y jornadas a tiempo completo, lo que postergó que se incluyeran en el temario las aspiraciones de los trabajadores atípicos”.  Nieto insiste en la “idoneidad” de la negociación colectiva como instrumento eficaz para prevenir la desigualdad.

Aunque no abunden los datos precisos a los que aferrarse con rigor, el balance de los planes de igualdad parece decepcionante desde todos los ángulos. De entrada, por ley, cuatro años después de entrar en vigor, había un compromiso político de hacer un balance de su impacto. Han transcurrido nueve años y nada se sabe o se ha hecho público de tal evaluación. 

NO HAY REGISTRO

Otro problema para calibrar los resultados es la inexistencia de un registro de planes de igualdad.  Las compañías que, de manera voluntaria, adopten un plan o  medidas similares no constan en ninguna lista. Los planes de igualdad: balance y perspectivas de reforma, un documento de trabajo aún no hecho público por Patricia Nieto, apunta que sólo el 5,79% de los convenios supraempresariales registrados en 2013 rebaja el umbral legal de los 250 trabajadores y establece la obligación de negociar un plan de igualdad. Los casos en los que una empresa incumpla la Ley de Igualdad —o la obligación genérica de no discriminación que tiene cualquier sociedad de cualquier dimensión — y sea sancionada por la Inspección de Trabajo, en lugar de con una multa, con la obligación de realizar un plan de igualdad tampoco están cuantificados. Por otra parte, según el Directorio Central de Empresas (DIRCE), sólo les corresponde por ley tener plan de igualdad obligatorio al 1% del total de empresas, que a su vez suponen el 34% del empleo. Pero las estimaciones de cuántas cumplen son desoladoras. El citado trabajo de Nieto recoge estudios que apuntan al 35% del total. Otras estimaciones, como la elaborada por la consultora de empresas Leialta, rebaja la cifra al 10% (véase la entrevista). Un análisis de los convenios colectivos estatales a través de la Hoja Estadística de convenios desde la perspectiva de género, de CC OO, constata que “ni la feminización de las plantillas ni la mayor presencia de mujeres en las mesas de negociación se corresponde con un mayor nivel de respuesta afirmativa a la implantación de medidas de igualdad”.  

ESPAÑA SE PRECIPITA EN DAVOS

La cuestión es que España ha tenido una caída estrepitosa en la clasificación que mide la brecha de género en todo el mundo por parte del Foro Internacional de Davos. La tabla principal del informe Measuring the Global Gender Gap de 2016 coloca al reino en el vigésimo noveno lugar. Una década antes, en 2006,  ocupaba el undécimo puesto. El retroceso puede explicarse, en parte, por la mejora de otros países, como Holanda, Suráfrica, Nicaragua, Cuba y Eslovenia. De los cuatro sub-índices en los que se descompone el índice general, España aparece entre los primeros 50 países en empoderamiento político y en logros educativos, pero en el puesto 72 en el correspondiente a “participación y oportunidades económicas” y en el 91 en el relacionado con “salud y supervivencia”. 

En opinión de Paula Rodríguez-Modroño, profesora del Departamento de Economía, Métodos Cuantitativos e Historia Económica de la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla, no sólo ha pesado la mejora de otros países.  “Hay un incumplimiento de la Ley de Igualdad, que pronto se quedó sin ministerio. Hay un retroceso en las políticas de igualdad. Y hay unas políticas de austeridad en el sector público y en el privado que han empeorado desigualdades que ya existían entre hombre y mujer”, señala.

Junto a Lina Gálvez, catedrática de Historia e Instituciones Económicas de la misma Universidad, Rodríguez-Modroño ha estudiado ampliamente los impactos sobre  las oportunidades presentes y futuras de las mujeres que se repiten tras las crisis y los recortes. Lo ocurrido con la Gran Recesión en la periferia europea sería así  otra versión de lo ocurrido con el ajuste vivido por los países latinoamericanos y asiáticos en las décadas de los años ochenta y noventa. 

En su trabajo “Una crítica desde la economía feminista a la salida austericida de la crisis”, publicado en 2016 en la Revista Internacional de Estudios Feministas,  ambas autoras revelan tres pautas históricas. 

En una primera fase, de las crisis se sale con una intensificación del trabajo de la mujer, tanto el remunerado como el no remunerado. “Muchas mujeres entraron en el mercado laboral cuando su pareja perdió el empleo en 2008”, recuerda la economista, en alusión a la destrucción de empleo en sectores masculinizados como la construcción. 

La segunda pauta que se repite es la de que el empleo masculino se recupera antes que el femenino. También ha ocurrido en la crisis actual en España, como se ve en el gráfico de la página anterior. Y eso a pesar de que los sectores donde se han empezado a generar puestos de trabajo (como el turismo, la restauración o la agricultura) no son tradicionalmente masculinos, como sí lo era el ladrillo. 

ILUSTRACIÓN: PERICO PASTOR

En tercer lugar, se dan retrocesos en avances en igualdad porque las medidas adoptadas en los buenos tiempos pasan a considerarse secundarias. 

“La crisis ha desdibujado la lucha contra la desigualdad”, sentencia Alicia Martínez Poza, investigadora de la Fundación Primero de Mayo y autora de la presentación Las mujeres jóvenes y la precarización en el ámbito laboral.  En 2008, el punto de partida de hombres y mujeres era distinto, con peores oportunidades laborales para ellas: mayor tasa de inactividad e inferior tasa de ocupación, tasa de paro más elevada, mayor proporción de población activa que busca su primer empleo, mayor porcentaje de parados de larga duración, más trabajos a tiempo parcial, más contratos temporales, brecha salarial, menor protección por desempleo  y pensiones más bajas.

‘SUELO PEGAJOSO’

Han trascurrido casi nueve años. El Gobierno da la crisis por superada, con un crecimiento económico por encima de la media europea y con el empleo creciendo desde hace tres años. Pero, salvo en la tasa de inactividad, ninguno de esos indicadores ha mejorado, especialmente para las mujeres. Uno de los aspectos donde la reforma laboral se ha dejado notar más es en la precarización del empleo, sobre todo en los contratos a tiempo parcial. Casi una cuarta parte de todos los que firman las trabajadoras son a tiempo parcial, y la primera razón que aducen para ello es la de no haber encontrado un empleo a tiempo completo (41,1% de respuestas frente al 28% de los hombres), seguida de  obligaciones como los estudios (29,9% frente al 51,1% de los hombres) o el cuidado y obligaciones familiares (12% frente un llamativo 1,6% de los hombres). Todos los estudios inciden en la dimensión forzosa de los contratos parciales y flexibles.

“Con la crisis, está claro que las prioridades han cambiado. Los agentes sociales ponen el ojo en salvar el empleo como sea y los salarios de los trabajadores hombres suelen ser los más elevados, en parte también porque las mujeres están presentes en sectores especialmente precarizados o bien ocupan posiciones donde las condiciones suelen ser peores”, reflexiona Martínez Poza, quien pone como ejemplo a “personas que trabajan en servicios de la limpieza frente a quienes lo hacen como basureros, que suelen tener condiciones establecidas en convenio”.

Algunos gráficos dan idea de lo difícil que resulta cambiar las cosas. Uno es la distribución de salarios entre hombres y mujeres por deciles de la población —es decir, repartidos, del 1 al 10, los 10 segmentos de la población en función de lo que ganan—. Las mujeres son mayoría aplastante en los tres segmentos de la población que gana menos, y la mitad del cuarto. En el decil de ingresos más alto, representan el porcentaje más pequeño.

La segregación ocupacional no retrocede. Según el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016, el 62,5% del total de personas ocupadas en la categoría de “ocupaciones elementales” son mujeres. Son puestos que exigen menor nivel de cualificación. “Es difícil despegarse de esa base de la pirámide, porque con trabajos a media jornada y sin resolver la presión social, de la pareja e incluso el sentimiento de culpa de creer que una debe cuidar de los suyos como si sólo le correspondiera a ella, queda fuera de ascensos y subidas de sueldos”, explica la sindicalista. Es el otro extremo del techo de cristal: el suelo pegajoso. 

Son mujeres el 62,5% de los asalariados con  “ocupaciones elementales”

“Sabemos que a la mujer le cuesta más ascender tanto por cuestiones formales como por otras informales tales como quiénes, cómo  y cuándo deciden a quién se asciende, en un contexto de relaciones entre varones”, señala Julia Espinosa Fardo, miembro del Observatorio de Género GEP&DO y que también ha analizado a fondo el impacto de la crisis sobre la desigualdad de género, en este caso en Andalucía. Espinosa se muestra partidaria de permisos de maternidad y paternidad iguales e intransferibles y reivindica la educación como herramienta fundamental para romper estereotipos y avanzar hacia comportamientos más igualitarios. 

Pero en materia salarial desandamos camino, según cualquiera de los cálculos que se elaboran en base a los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). La brecha salarial era, con datos de 2013 del INE, del 16,76% y aumentado en 2014 al 18,8%, según Leialta. UGT difundió una estimación sobre la brecha del salario bruto medio diciendo que ha pasado del 22,55% al 23,25%. La Fundación  Primero de Mayo distingue entre la brecha que había en 2008 en el caso de los jóvenes de veinte a veinticuatro años ( 21%) y de veinticinco a veintinueve años (16%) y la compara con la de 2014:  en el caso de los más jóvenes se ha ampliado al 25% y al 17% en la franja siguiente de edad. 

MAYOR BRECHA A MAYOR EDAD

Uno de los ángulos menos estudiado es qué pasa con la brecha salarial cuando se recorren las diferentes edades de una generación (y más de una, en la medida en la que se pueda). La economista Sara de la Rica concluye en un interesante trabajo* cómo las brechas de género se reducen en participación laboral en las cohortes más jóvenes respecto de las mayores, aunque a partir de los 30-34 años, aumenta hasta el 10% y así se mantiene si sólo se considera a quienes tienen educación universitaria.  

El seguimiento completo de la cohorte nacida entre 1968 y 1972, centrada en el colectivo de trabajadores con estudios superiores que trabajan a tiempo completo arroja una brecha salarial (no anual, sino por hora) del 20% en perjuicio de las mujeres al inicio de la carrera laboral (23-27 años). Sin embargo, esta diferencia va aumentando con la edad hasta el 27%, a los cuarenta, y más aún, hasta el 35% a los cuarenta y cinco. Una de las claves para comprender la brecha pasa por descomponer la retribución entre el salario base y los complementos salariales. Las mujeres, reciben un 35% menos de retribución variable, a resultas de menores promociones. “Las diferencias en salarios están muy lejos de eliminarse, incluso considerando hombres y mujeres muy similares con el mismo tipo de contrato y en la misma ocupación, pues las diferencias salariales de entrada son de un 14% a favor de los hombres y aumentan al 19% hacia los 30-34 años”, explica De la Rica. Es el momento de la maternidad.